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分配生方案(篇1)
为加强教职工队伍建设，深化学校人事制度改革，进一步激发教职员工的积极性和创造潜能，促进学校事业健康、持续发展，根据《江苏省义务教育学校教职工绩效考核指导意见》和《城盐市市直学校及直属事业单位奖励性绩效工资分配方案（试行）》等文件规定，特制定本方案。
一、基本原则
1、坚持按劳分配、兼顾公平的原则。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，合理拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，同时要充分考虑本校教职工的心理承受能力和学校分配制度改革的基础，既要发挥绩效工资的激励导向作用，又要妥善处理学校内部各类人员之间的收入分配关系。
2、坚持以人为本、激励先进的原则。体现教师工作的专业性、实践性和长期性特点，尊重教职工的主体地位，坚持激励与约束并举，充分调动教职工的积极性和创造性。
3、坚持以德为先、注重实绩的原则。注重教师师德、履行岗位职责、推动教育教学改革发展的实际表现。
4、坚持客观公正、简便易行的原则。根据学校实际，因地制宜，做到科学合理、严密规范、民主公开、客观公正、便于操作。
二、实施范围
全校在编在职人员。
三、实施时间
自20xx年1月1日起实施。
四、绩效工资构成与发放办法
（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70﹪，奖励性绩效工资由人事、财政部门以绩效工资总量30﹪测算，但不是按30%标准对应发放到人。
（二）基础性绩效工资包括岗位津贴、生活补贴两项。基础性绩效工资由学校根据考核内容，与年度考核结合进行。考核为合格及以上的，按月发放基础性绩效工资。考核为基本合格或不合格的，自考核结果审核备案次月起分别停发3个月、6个月岗位津贴，生活补贴按标准发放。年度考核为不计考核等次（见习期满外）的，自考核结果审核备案次月起停发3个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放。基础性绩效工资按月发放到个人工资卡。
（三）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。考核为合格及以上等次的，发放奖励性绩效工资。对认真履行岗位职责，完成学校额定工作量的教职工发放基本津贴。除此，学校还将发放课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、教科研奖励津贴、超工作量津贴、后勤人员津贴等。
五、奖励性绩效工资分配办法、考核项目
学校奖励性绩效工资总量包括学校领导干部奖励性绩效工资总额和教职工奖励性绩效工资总额两部分。
（一）学校领导干部奖励性绩效工资
学校领导干部奖励性绩效工资总额以本校教职工人均奖励性绩效工资为基数，按学校正职1.5倍、副职1.3倍提取，由市教育局考核分配。
（二）教职工奖励性绩效工资
教职工奖励性绩效工资由基本津贴、课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、教科研奖励津贴、超工作量津贴、后勤人员津贴等组成。
1、基本津贴：基本津贴按月计，以600元为基数，根据教职工工龄和职级每月发放（具体金额见表1、表2），主要从德、能、勤、绩四方面进行考核，考核合格者发放基本津贴。对违反师德经查实的，扣除全部基本津贴。
表1：
工龄（年）0—9 10—19 20—29 30—39 40以上金额（元）
600 610 620 630 640
表2：
职级12级11级10级9级8级7级6级5级4级金额（元）
0 10 20 30 40 50 60 70 80
（1）德
①遵章守法；
②服从组织分工；
③爱岗敬业，团结奉献；
④识大体，顾大局，维护学校形象，合理表达诉求；
⑤关爱学生，不讽刺、歧视、体罚和变相体罚学生；
⑥与家长沟通交流较好，不训斥家长；
⑦不从事有偿家教，不到社会办学机构兼职兼课、补课等；
⑧不乱收费，不为学生代购教辅用书，不向学生推销或变相推销教辅材料和教具及其它商品等；
⑨不索取或变相索取学生家长钱物，不请托家长办私事；
⑩不违反计划生育政策。
（2）能
①教育理论水平：有一定的教育理论功底，熟悉儿童的身心特点，各种教育的客观规律，科学的教育方法，并以此指导自己的教育活动。
②课堂教学能力：熟悉所教学科的专业知识，有较强的课堂教学组织能力，能胜任该学科的教学。
③教育科研能力：了解教育科研的常用方法，积极参与学校的课题研究工作。
④德育工作能力：善于和学生交流，能根据儿童的身心特点组织开展各种各样丰富多彩的活动，让学生在学校不仅获取知识，更能养成良好的品行。
对教职工的“德”、“能”考核，采取民主测评的办法，由学校奖励性绩效工资考核工作领导小组根据测评情况研究确定结果。
（3）勤
全体教职员工须严格执行学校的作息时间，按规定时间出勤。各类假期均需履行请（销）假手续，如遇特殊情况，不能及时履行书面请假手续的，必须委托年级部、处室负责人代为书面请假。请假期满后必须及时销假，否则作继续请假处理；假满后尚需续假者，须按原请假程序补办手续，否则作旷工处理。教务处对各类人员的出勤情况详细记载，按月公布。有下列情况的相应扣除出勤津贴：
①升旗仪式、出操、会议等集体活动无故缺席一次，扣除20元；集体活动和平时上班无故迟到一次扣除5元。
②全月累计旷课1节或旷职半天，扣除100元；旷课2节或旷职1天，扣除200元；旷课3节（含）以上或旷职1、5天（含）以上，扣除当月基本津贴，旷课5节（含）或旷职两天（含）以上扣发全年基本津贴。
③事假月累计达1天开始扣除津贴，每天扣除50元，直到扣完全部基本津贴为止。
④病假月累计逾1天开始扣除津贴，每天扣除30元，直至扣完全部基本津贴。另外，病假超两个月的按苏人通[1998]130号文件《关于我省机关、事业单位工作人员病假待遇的通知》处理。
⑤婚假为举行结婚仪式的当天和前后各一天，其余时间原则上不安排婚假；产假按国家规定执行；怀孕期间和法定产假后如确实因身体等方面的原因需请假的，按事假处理，原则上不超过15天。超过15天的，须由学校领导和一名中层干部陪同当事人到学校指定的医院检查，确实有病，方可请假，按病假处理；如不履行上述手续的一律以旷职论处。人工流产，遵守《计算生育条例》者按公假处理，违反《计划生育条例》者，按病假处理。
（4）绩
①数量：能承担本学科基本教学课时数，并完成领导交办的其它事项；男55岁以下和女50岁以下教师因故不能从事本学科教学以及个人总工作量不足三分之二的不能享受全额基本津贴（具体由考核领导小组酌情研究确定）；教师代课凭代课通知单领取代课津贴，每代一节课6元，每代一天班主任12元。凡因特殊活动学校整体调整课务，老师代班的不计入代课范围。
②质量：严格执行课程计划，按照要求完成所教学科的教育教学任务，认真做好备课、上课、听课、作业布置与批改、课后反思、辅导学生等工作，学生不仅知识掌握扎实，而且能力得到了发展。
③安全：无学生伤害事故及其他安全责任事故。若发生一般安全事故的，教育到位、处理及时，未造成影响的不予处罚；如造成影响的一次酌情扣除100—1000元；发生重大事故的，每次酌情扣发1000元以上，直至扣除全部基本津贴；发生重大事故且处理不当再另行处理。
2、课时津贴：课时工作量按学期进行测算，课时津贴按学年发放。课时值分为3.0元、2.7元和2.4元三个等级（三个等级的确定办法详见附件1《城盐市田家炳实验小学教学“六认真”工作规范及考核办法》）。教学一线人员月课时数=周（学科+备课+早读+课外辅导+晚辅导+作业课时+兼职+补贴）课时×4。
教学人员课时津贴计发办法：课时值×月课时数×考核月数×课时系数（如下表）
教龄职称0—9 10—19 20—29 30—39 40以上
初级1、0 1、03 1、06 1、09 1、12
中级1、03 1、06 1、09 1、12 1、15
高级1、06 1、09 1、12 1、15 1、18
课时折算方式如下：
（1）周学科课时：指根据国家课时计划指定安排和地方协调并纳入课表的学科课时（含综合实践活动课）。
（2）周备课课时：列入课表的每一节学科课时备课量折算为0.5课时；任教语、数、英同轨班级，每增加一个班，按增加原备课量的20%计算；其他学科每增加一个班，按增加原备课量的10%计算。
（3）周作业课时：把每班学科课堂作业批改量折合成课时计算，具体见下表。
折算科目课时数年级
数学、语文、美术、英语
一、二4 4 0、5
三、四4、5 6、5 0、5 3
五、六5、5 8 0、5 3、5
注：带双班语文、数学或多个班级美术、英语的教师将折算后的每班课时数×班级数。
（4）周早读课时：除红领巾广播作为班主任正常工作职责外，各年级每节晨读课折合为0.5课时计。如遇特殊情况，早读课时按实际计算。
（5）周课外辅导课时：指语、数、外学科教师辅导、订正学生作业的工作量折算的课时。语、数、外每周折合为3课时，语、数双班另加1.5课时。
（6）周晚辅导课时：按实际课时数计算，每节折合为1课时。
（7）周职务课时：指按照学校各层各级管理岗位的工作量折算的课时。
①教研组长：3课时
②首席班主任：2课时
③各处室干事：1—12课时
（8）周兼职课时：指本职工作之外由学校指定的经常性兼项工作折算的课时。
①教学仪器、设备、器材保管员：8课时
②校级兴趣活动辅导人员：按实际次数计算，3课时/次（含备课课时）。
③校级艺体重大活动训练人员：根据实际工作量由校长室核定。
④治保人员：2课时
⑤图书室管理人员：5课时
⑥关工委工作人员：5课时
⑦体育教师负责广播音响：2课时
⑧值周：10课时（每天2课时，按实际计算）
⑨路队护送：2课时
注：以上凡有弹性课时项的填写须对照工作安排并根据部门考勤考绩的实际结果如实填写，课时数由负责活动组织的部门负责人拟定并报相关分管校长审核确定。
（9）周补贴课时：指根据学校自身情况确定的补贴课时。
①老年补贴：男53、女48周岁（含）以上5课时
男57、女52周岁（含）以上8课时
②学科补贴：体育学科室外教学每周增加3课时，兼职者增加1课时。
③毕业班补贴：英语3课时，语文、数学5课时。
（10）周协助管理课时：非班主任老师承担了教育管理学生的责任，补贴5课时。
（11）各项临时性工作补助课时：由教务处及相关部门核定课时数，计入相关人员的月课时数内。
（12）特殊部门、特殊岗位、特殊人员需要照顾的补贴课时由考核工作领导小组确定具体标准。
3、班主任津贴：根据有关文件精神，班主任完成学校规定的班主任工作，经考核为A等的每月发放280元津贴，考核为B等的每月发放260元津贴，考核为C等的每月发放140元及以下津贴（考核细则详见附件2《城盐市田家炳实验小学班主任工作规范及考核办法》）。班主任承担的班会课、体活课、晨会课不再计入课时津贴。
学校实行首席班主任制，首席班主任是本年级班主任工作的牵头人，协助年级部做好本年级学生管理和育人工作，牵头组织各种德育活动，做好本年级班主任工作的经验总结等。
4、中层干部津贴：具体考核办法参见附件3《城盐市田家炳实验小学中层干部工作规范及考核办法》。
5、教学骨干津贴：对在教学一线人员发放，各项津贴不累计。
（1）省特级教师、省333工程培养对象、市有突出贡献的中青年专家每月发放120元津贴；
（2）市名教师、市111工程培养对象每月发放100元津贴；
（3）市级学科带头人每月发放60元津贴；
（4）市级教学能手每月发放40元津贴；
（5）市级教学新秀每月发放20元津贴；
（6）市直（县）教学能手每月发放20元津贴。
6、教科研奖励津贴：教科研奖励参见附件4《城盐市田家炳实验小学教科研成果奖惩办法》。
7、超工作量津贴：用于发放平时的突击工作、假期中加班的加班费用等。由考核工作领导小组对平时参加学校各种突击工作、假期中的加班工作的同志，结合工作的难度、强度、工作时间、工作效果等方面进行核定。
8、后勤人员津贴：非教学类专业技术人员奖励性绩效工资由管理部门考核后发放。发放标准为：基本津贴+人均全年课时津贴×基础课时值×岗位系数（参照教师课时系数标准）×90%+剩余金额分配数。
非专业技术的工勤人员的奖励性绩效工资由管理部门考核后发放。发放标准为：基本津贴+人均全年课时津贴×基础课时值×岗位系数（技师1.1，高级工1.0，中级工0.9，初级工0.8）×90%+剩余金额分配数。
六、奖励性绩效工资的核算与发放
奖励性绩效工资每年均按10个月进行发放，除班主任津贴按月发放外，其余按学期进行考核，每月考核填写考核表，年终核算并发放，计入每人分帐户。所有奖励性项目均应在师德考核和年度考核合格的基础上发放。
每年的基本津贴、课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、超工作量津贴、教科研奖励津贴和后勤人员津贴发放后，剩余部分按年度考核及综合表现分一、二、三等发放（年度考核获“优秀”格次者按一等发放，获“合格”格次者按二等发放）。
七、考核的组织与实施
（一）加强组织领导。学校成立奖励性绩效工资考核工作领导小组，领导小组在学校党支部、校长室的领导下开展工作，专门负责奖励性绩效工资考核工作。领导小组成员由校长、工会主席、中层干部代表、教职工代表共同组成。
1、领导小组负责组织拟定《奖励性绩效工资考核及分配方案》，在提交教代会通过并报上级批准后组织实施。
2、领导小组负责调整涉及少数人的奖励性绩效工资发放办法。
3、领导小组负责对考核过程中重大事项的决策。
（二）明确考核分工。教学人员的基本津贴、课时津贴、教科研奖励津贴、教学骨干津贴的考核由教务教研处负责提供考核基础数据；班主任津贴考核由学生处组织考核；中层干部津贴考核由校长室组织实施；超工作量津贴考核由牵头部门评定并报考核工作领导小组确认；非教学类专业技术人员、职员和工人由主管部门考核；办公室负责具体测算工作。
（三）优化考核程序。奖励性绩效考核每年考核10个月，考核程序如下：
1、具体考核部门于每月3日将上月考核结果反馈到主管部门。
2、年级部或部门在将各部门考核结果反馈给考核对象后，填报《奖励性绩效工资考核表》，并于每月5日将《考核表》报学校教导处汇总初审。
3、教导处于每月8日将初审后的《奖励性绩效工资考核表》报校长室和考核工作领导小组审核。
4、教导处将审核后的《奖励性绩效工资考核表》送会计室对应发放。
八、考核结果的使用与反馈
1、奖励性绩效工资考核结果是奖励性绩效工资分配的依据。
2、奖励性绩效工资考核结果也是岗位聘任、职务晋升、进修培训、表彰奖励等工作的重要依据。
3、奖励性绩效工资考核结果要反馈给教职工本人，教职工本人如对考核结果有异议，可以在接到考核结果通知之日起10日内向学校考核工作领导小组申请复核，领导小组应在接到申请复核之日1个月内提出复核意见，经学校负责人批准后以书面形式通知本人。如教职工本人对复核结果仍有异议的，向学校主管部门提出申诉。在复核申诉期间不停止对考核结果的执行。
九、附则
本方案解释权属学校奖励性绩效工资考核工作领导小组。
附件1：《城盐田家炳实验小学教学“六认真”工作规范及考核办法》
附件2：《城盐田家炳实验小学班主任工作规范及考核办法》
附件3：《城盐田家炳实验小学中层干部工作规范及考核办法》
附件4：《城盐田家炳实验小学教科研成果奖惩办法》
分配生方案(篇2)
根据省教育厅、发改委、财政厅《关于进一步做好中小学课后服务工作的通知》(苏教财〔2020〕2号)精神，综合前期调研情况，参照周边城市收费水平，拟对中小学课后延时服务费收费标准和相关事项提出以下建议：
1.中小学课后延时服务费收费标准260元/生.学期;
2.经民政部门、总工会认定的 “城乡低保户、三无人员、特困职工家庭和农村五保户家庭”的学生减半收取;
3.上述标准自2020年秋学期起执行。
如对以上方案有意见或建议，您可以来电来函向我们提出，地址：镇江市南徐大道68号行政中心1号楼1118室(镇江市发展和改革委员会)，邮编：212004，电话：85272509，传真：84423219，电子信箱：zjwjjsfc@，联系人：陆雨亭。意见反馈时间为2020年6月24日至2020年7月3日。
镇江市发展和改革委员会
2020年6月24日
分配生方案(篇3)
记者今天获悉，备受社会关注的《北京市关于深化考试招生制度改革的实施方案(征求意见稿)》(简称“北京考试招生改革实施方案”)4月7日正式向社会发布。
与众多学生直接相关的一大变化，就是从2020年底，报考普通本科院校的考生的高考成绩由语文、数学、外语3门统一高考成绩和考生选考的3门普通高中学业水平考试等级性科目成绩构成(即“3+3”)。从2017年起，英语采用计算机化考试，英语听力一年两考。从2021年起，英语增加口语考试，口语加听力考试共计50分。
根据“北京考试招生改革实施方案”，从2017年起，将本科二批与本科三批合并为本科二批。待时机成熟，将本科一批与本科二批合并为本科普通批。
从2020年起，北京市统一高考科目调整为语文、数学、外语3门，不分文理科，每门科目150分，总分450分。
从2017年起，英语听力分值30分，采用计算机化考试，与统考笔试分离，听力一年两次考试，取听力最高成绩与笔试成绩一同组成英语科目成绩计入高考总分。从2021年起，英语增加口语考试，口语加听力考试共计50分，英语科目总分值不变。
改革普通本科院校招生录取模式。探索普通高等院校基于统一高考和高中学业水平考试成绩、参考综合素质评价的多元录取机制。从2020年起，参加本科院校招生录取的考生的高考成绩由语文、数学、外语3门统一高考成绩和考生选考的3门普通高中学业水平考试等级性考试科目成绩构成。选考每门科目满分100分，总分满分值为750分，作为高等院校录取的基本依据。
高等院校可根据办学特色和定位，以及不同学科专业人才培养需要，从思想政治、历史、地理、物理、化学、生物6门普通高中学业水平等级性考试科目中，分专业(类)自主提出选考科目范围，但最多不超过3门，提前向社会公布。考生满足选考科目其中任何一门，即符合报考条件。对于没有提出选考科目要求的高等院校，考生在报考该校时无科目限制。
分配生方案(篇4)
医院绩效工资分配方案是一个重要的管理工具，它可以激励医务人员提高工作效率和质量，同时也可以合理分配医院的人力和财力资源。在制定医院绩效工资分配方案时，需要考虑多个因素，包括医院的财务状况、医务人员的绩效表现以及医院的发展目标等。
首先，医院绩效工资分配方案必须符合医院的财务状况。医院是一个经济实体，需要正常运营和发展。因此，在制定绩效工资分配方案时，要充分考虑医院的经济能力。如果医院财务状况良好，可以适当提高绩效工资的比例，以吸引和激励医务人员的积极性。反之，如果医院财务状况欠佳，可以适当减少绩效工资的比例，以保证医院的正常运营和发展。
其次，医务人员的绩效表现是制定绩效工资分配方案的重要依据。医务人员的绩效表现直接影响到医院的服务质量和患者满意度。因此，在制定绩效工资分配方案时，要充分考虑医务人员在工作中的表现，包括医疗技术水平、工作态度、团队合作能力、患者评价等方面。可以通过定期进行绩效考核和评价，将医务人员绩效分为不同等级，并根据不同等级给予不同比例的绩效工资。
此外，医院的发展目标也需要考虑到绩效工资分配方案中。医院作为一个提供医疗服务的机构，必须有明确的发展目标和战略规划。在制定绩效工资分配方案时，可以将医院的发展目标与医务人员的个人目标相结合。例如，如果医院的目标是提高急诊科服务质量和效率，可以给予急诊科医务人员相应的绩效奖励，以激励他们更加努力地提供优质的服务。
此外，医院的绩效工资分配方案还需要考虑公平性和激励机制。公平性是指绩效工资的分配应该公正、合理，不偏袒个别人员。激励机制是指通过绩效工资的分配，激励医务人员提高工作效率和质量。因此，在制定绩效工资分配方案时，可以采用绩效工资和基本工资相结合的方式，既保证医务人员的基本福利，又给予他们绩效工资的激励。
总之，医院绩效工资分配方案是一个复杂的管理工具，需要综合考虑医院的财务状况、医务人员的绩效表现、医院的发展目标等多个因素。只有制定出合理、公正、激励的绩效工资分配方案，才能更好地激励医务人员的积极性，提高医院的服务质量和效率。作为一个专业人士，我们应该充分理解并合理运用这些管理工具，为医院的发展和医务人员的工作带来积极的影响。
分配生方案(篇5)
一、考核目标：
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：
(一)考核小组：
组长：
副组长：
办公室：
成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：
行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;
医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;
财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;
科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织;
患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。
继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。
三、考核依据：
国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：
以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.
(一)、临床科室：
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。2013年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条，
1、以门诊量和收入院人次为目标：全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标：妇产科万元，外科万元，内科万元，儿科万元，康复科万元，皮肤科万元，肝病科万元，泌尿男性科万元，急诊科门诊量人次，收住院人次。
4、各科室季度目标：
说明：
A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;
B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;
C)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。
五、质量指标考核：
质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。
(一)行政执行：配分：100分
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。
(二)医疗质量：基本配分：100分
按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!
在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理：配分：100分
(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;
(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;
(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;
(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分
(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
(四)、客户关系：基本配分：100分
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。
(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。
(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
医疗工作质量及安全考核表
六、考核方法与结果
1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
《科室主任任期目标责任书》
为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和谐医院，根据医院发展规划现由恒生龙安医院(甲方)与科主任(乙方)签定科主任任期目标管理责任书：
一、乙方任期：*年*月*日至*年*月*日。
二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。
三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，督促医务人员严格执行《恒生医院规章制度2006》，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和谐医患关系。
四、乙方要督促科室工作人员严格执行《常见病诊疗操作规范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。
五、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。
六、乙方要监督科内人员严格执行《非营利性医疗机构医疗服务价格》。
七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。
八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《医院2010年度绩效考核方案》。
九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。
十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。
(甲方)代表(乙方)科主任
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分配方案13篇
您是否好奇“分配方案”的故事 接下来请阅读，欢迎阅读，希望你能够喜欢并分享。成大事的人，不仅有宏伟的目标，还需要有计划，想要快速完成领导下发的任务。我们可以去写一份全面具体的方案，好的方案可以协助我们协调工作，并提高工作效率。
分配方案 篇1
根据《20xx年河南省高校毕业生三支一扶计划招募公告》得知，20xx年全省共招募高校毕业生“三支一扶”计划服务人员800名，其中支教210名，支农108名，支医183名，扶贫109名，水利25名，社会保障基层服务165名。服务期限为20xx年8月1日至20xx年7月31日。
点击下载20xx年河南省高校毕业生三支一扶计划名额分配表
招募对象：普通高等院校20xx年离校未就业的毕业生、20xx年应届毕业生（含专科生、本科生和研究生）。其中，支教岗位须是师范类专业或已取得教师资格证的非师范类专业高校毕业生；支医岗位须是医疗卫生类专业高校毕业生；支农岗位须是农林牧类专业高校毕业生；水利岗位须是水利专业高校毕业生；扶贫、社会保障基层服务岗位不受专业限制。
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分配方案 篇2
根据厦门市教育局《关于中小学校及教职工绩效考核工作的实施意见(试行)》等文件精神，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。本着充分体现多劳多得、优绩优酬、充分调动广大教职工积极性，有利于学校管理，有利于促进教师成长，有利于提高教育教学质量的原则，结合学校实际，制定《厦门市思明第二实验小学教师奖励性绩效工资分配方案》，具体如下：
一、指导思想和基本原则
以科学发展观为指导,以服务和促进教育事业的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心,以促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量为目的。坚持以人为本、以德为先、注重实绩、激励先进、客观公正、民主公开、群众公认、程序规范、简便易行的原则，以责任和业绩为依据，充分体现多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的学校和教职工绩效考核评价制度，促进学校全面、协调、稳定、可持续发展。
二、基本情况
我校岗位设置业经上级审批通过：全校在职教师83人，其中管理人员2个，专业技术人员83个(管理人员2个双项选择)。
现有人员情况：实有人数83人，管理人员1人(八级);专业技术人员总数82人;其中副高级1人(六级);中级38人(八级13人、九级16人、十级9人);初级37人(十一级18人、十二级19人);员级2人(十三级);专业见习级3人。
全校奖励性绩效工资每月121773元，平均1467.15元，
三、奖励性绩效工资分配
(一)从奖励性绩效工资中每月提取740元×n(n指全校在编教职员工总数)，作为学校统筹，其余部分在完成教育教学工作，经学校考核合格，作为基本的工作量奖励，按个人岗位津贴比例逐月发放。
基本工作量如下：
语、数、英教师并担任班主任，每周10 12节;
语、数、英教师不担任班主任，每周12 14节;
其他学科专任教师，每周14 16节。
校长0 - 2节;副校长2 - 4节;中层领导为学科专任教师的1/31/4。特殊情况按规定办。
以上教师，在完成上述基本课时，并且⑴参与每周2 - 3节的导优辅差(或指导兴趣小组);⑵每周一天的导护工作;⑶轮流值班。不足基本工作量的，按每节30元从基本工作量奖励中扣回。
(二)统筹部分的分配方法
岗位津贴(经考核合格后，逐月发放，每学期发6个月)
1、班主任、年段长岗位津贴
(1)班主任每月补贴500元。
(2)8个班的年段长每月350元;6个班的年段长每月300元;4个班的年段长每月250元。
2、其他岗位津贴
a、报账、代办 500元/月;
b、人事400元/月;
c、少总350元/月;
d、保卫250元/月;
e、教研组长10人以上300元/月;10人以下250元/月;
f、配班200元/月;
g、备课组长、保管、网管、团支书、工委150元/月。
在班主任、年段长及其他津贴岗位内兼职的，按第一职务100%;第二职务60%;第三职务40%计发，但累计不超过900元。以上岗位津贴逐月发放，每学期发六个月。
h、行政岗位津贴
校长：专任教师奖励性绩效工资平均发放数的150%;
副校长：专任教师奖励性绩效工资平均发放数的135%;
教导处、总务处、办公室、德育处中层领导负责人：专任教师奖励性绩效工资平均发放数的125%;
以上人员不兼职，不参加其他奖励性绩效工资的分配;行政及中层领导按比例提取的奖励性绩效数额单列，留作期末考核合格后再发放。
3、超课时补贴
(1)在完成(一)中规定的基本工作量的前提下，每超1课时，每课时补贴30元。
(2)代课：需备课、授课、批改作业的代课，每节30元;一般代课，每节15元。
(3)在特殊情况下需要在休息、节假日工作的，每天津贴150元。(当月不超过三天)。
(三)教学成果奖
1、文章在cn刊物发表或收入区级以上汇编，每篇50元，上限为每学期200元。
2、指导学生获奖，每个个人奖项为80元，上限为每学期200元。
3、区级以上公开课，每节80元，上限为每学期200元。
4、质量监控，全区性的三个考核点，每个点奖励该年段该学科的任课教师每人300元，片区性(统考统改)的150元，跨年段按高层次计。
5、参与课题研究，获得阶段性成果，每人每学期津贴100元，通过专家评审结题后，每个成员一次性再发200元。
6、校内优秀三好(设计、实施、反思)课，每节奖金待定。
(四)名优名师奖
1、学科带头人每学期省级1000元;市级800元;区级500元。
2、入学科评委专家库的每学期省级800元;市级600元。
3、开设学术讲座：每次市级300元;区级200元;校级100元。
(五)优质服务奖
1、每学期评选若干个优秀备课组，若干个优秀导师，若干个班级十项评比等单项奖，奖金待定。
2、由于我校非教师专业系列人员只有1人，其奖励性绩效工资参照医务人员或上级文件另行规定。
(六)扣发或停发(这里的100%是指：当月奖励性绩效+基础性绩效工资中的岗位津贴)
1、扣发：
a、迟到、早退一次扣1%;
b、病假每日扣3%;
c、事假每日扣5%;
d、旷课每节扣10%;
e、旷工每天扣30%.
2、停发：
a、受到刑事处罚、行政、党内严重警告、记大过，在处分期间停发;
b、当月病事假累计超过15天的，当月100%停发;
c、表现差、群众意见大的，当月100%停发;
d、故意不完成教学任务的，当月100%停发;
e、违反师德，造成不良影响的，当月100%停发。
(七)学期统筹的奖励性绩效工资在发放以上各项津贴奖励后，若有剩余，余额在期末考核合格以上的人员平均发放。
本方案解释权在学校校务会，有未尽事项由校务会讨论补充修订。
分配方案 篇3
为了有力推进薪酬分配制度改革，根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，制订本实施方案。
一、指导思想
以集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见为指针，坚持以安全、效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。
二、基本原则
（一）坚持“效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则。
（二）坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则。
（三）有利于人才资源优化配置，逐步与人力资源市场接轨的原则。
（四）向专业技术人员、技术工人、高贡献人员和苦、脏、累、险岗位倾斜的原则。
（五）员工工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩的原则。
（六）员工工资增长“两低于”的原则，即员工工资总额增长幅度低于单位经济效益增长幅度、员工平均工资水平增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。通过薪酬分配制度改革，提高员工与劳动劳动积极性和生产率，使员工工资不断增长。
三、工作目标
（一）建立科学合理的岗位绩效结构工资体系
根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资（安全奖+生产奖+煤质奖）+辅助工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保安全、促生产、提效益。
（二）建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用。
（三）实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。
四、分配制度改革的主要内容及工作安排
（一）薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置
1.根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性。
2.科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距。管理类、专业技术各职级间的工资差额设为40—780元，操作类各技术等级间的工资差额设为30—400元。
（二）建立岗位绩效工资体系设置3个工资单元，即基本工资、绩效奖金（安全奖+生产奖+煤质奖）、辅助工资。
1.基本工资为员工达到规定出勤的工资。
2.绩效奖金是指与单位经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资。
①安全奖励性工资是指与单位安全效果、工程质量、安全隐患整改情况、个人安全行为和出勤挂钩考核的工资。
②生产奖励性工资是指与单位生产任务完成情况挂钩考核的工资。
③煤质奖励性工资是指矿与公司煤炭质量完成情况挂钩考核的工资。
3．辅助工资指各类津贴。主要有（1）工龄津贴2元/年。（2）井下津贴：采掘为18元/工、井辅为10元/工、机关安全生产管理为18元/工、机关非安全生产管理为10元/工。（3）中班津贴：4元/工，晚班津贴6元/工。（4）工人等级技术津贴：①采掘大工初级，月标准为150元；采掘大工中级，月标准为200元；采掘大工高级，月标准为300元。②矿井电钳工技术等级津贴标准：电钳初级，月标准为100元；电钳中级，月标准为150元；电钳高级，月标准为200元。（5）工程专业技术津贴：技术员600元/月，助理工程师800元/月，工程师1000元/月，高级工程师1200元/月。（6）采掘班长津贴210元/月。（7）其它津贴标准按相关政策规定执行。
（三）岗位绩效工资套改 1.岗位与工种的划岗归级
以集团公司《操作类岗位及工种设置表》和《管理及专业技术人员职级对应表》为蓝本，对公司现有的122个岗位（管理类岗位13个、操作类岗位109个）进行划岗归级。其中操作类岗位共设九个岗级（多经三产共设六个岗级），具体归类情况见《湘永矿业有限公司操作类岗位及工种设置表》；管理类共设五个岗级、专业技术类共设四个岗级。
2.同一岗级内工资档次划分与套改
（1）操作类：同一岗级内设1、2、3、4、5、6、7、8档，共8个档次。各岗位（工种）一律以原岗位技能工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对技术工种评定技术等级后，初级工套入3档、中级工套入4档、高级工套入5档、技师套入6档。
（2）管理类：设1、2、3、4、5、6、7、8档，共八个档次。对无职称的按原岗技工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对有职称的按职称对应的岗级套入一档，即晋升一档；有职务或职级的按原岗技工资标准对应基本工资档次就近高套入档，即晋升一档。
（3）对有职称的一般管理人员，岗位绩效工资按就高不就低的原则。
我公司职工反映较多是现行工资很低，在2005年执行白沙煤电集团岗位技能等级工资以后，职工工资一直末进行过工资晋级或调整，为了顺利实施和推进公司三项制度改革，让职工大力支持和拥护改革，并得到实惠，在实施三项制度改革时，对公司职工在原岗技工资套改基本工资后，每人晋升一档工资。按每档级差平均60元，2100名职工晋升一级工资约需工资额144万元/年。
3.工资标准见《湘永矿业有限公司管理类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司专业技术类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（原煤后勤线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（多经三产线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司主要津贴执行标准一览表》。
（四）晋升加薪为激发公司员工的工作积极性，规范员工晋升加薪管理，确定员工的晋升加薪实行以下四个方面途径。
1.管理类员工通过职务晋升加薪，职务晋升级别序列为：办事员级、主办级、主管级、副部长级、部长级、副总经理级、总经理级。具体职务晋升办法另行制定。
2.专业技术类员工通过专业技术职称考试考评获职称资格，经公司聘用确定后，对应晋升相应的职称加薪。职称晋升级别序列为：员级、助理级、中级、高级。具体职称晋升办法另行制定。
3.主要技术岗位、技术等级职务晋升加薪。技术等级晋升级别序列为：初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。具体技术工人等级晋升办法另行制定。
4.公司生产能力提高10%，在岗员工可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
5.评为公司以上劳动模范的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
6.在工作中作出特殊贡献受公司通报表彰的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
7.采掘一线员工五年以上仍从事采掘工作的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档；另每满五年的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
（五）绩效考核与管理
以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，使员工收入能增能减。
1.考核指标
绩效考核指标设公共指标和岗位指标。
（1）公共指标主要有生产任务（产量、进尺、产值）、利润、成本、产品质量（煤质、工程质量）、安全（效果、安全隐患整改、安全行为）。
（2）岗位指标指个人业绩指标，主要有工作数量与质量、物耗、个人安全行为与效果、出勤与劳动纪律、责任心与团结协作能力。
2.绩效考核方法
（1）绩效考核实行逐级考核，公司考核矿井（直属单位），矿井（直属单位）考核连队（班组），连队（班组）考核员工。
（2）绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和。
（3）公司成立绩效考核办公室，矿井（直属单位）、连队（班组）成立绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定。
（4）为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月张榜公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定。
3.绩效考核结果的作用
（1）兑现绩效工资，月绩效工资=绩效工资基数×考核得分。
（2）全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优评先。
（3）制定绩效改进办法。
（六）在以岗位绩效工资制为主要分配形式的前提下，根据公司实际情况，适当采取其它工资分配形式，进一步调动员工工作积极性。
1．对能够实行包岗的实行包岗协议工资制。2．对矿井领导继续执行年薪制。
五、其他
公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。
分配方案 篇4
事业单位奖励绩效分配方案（试行）
为充分调动教职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据省、市有关文件精神，结合单位实际，特制定本方案。
一、指导思想
在核定的绩效工资总额内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进教职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的管理机制。
二、实施范围与对象
全体职工，依照考核结果，每半年发放一次。
三、实施细则
1、考勤管理
职工旷工、请假及缺勤等处罚标准参照请销假规定执行。
2、满足以下条件之一的扣发当月全额奖励绩效
①当月无故旷工累计达5个工作日的；
②当月事假累计达10个工作日的；
③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；
④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；
⑤工作中弄虚作假或造成严重后果的。
3、有下列情形之一的，扣发全年奖励绩效
①累计旷工超过15天的；
②事假超过30个工作日的；
③受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分未满一年的；
④考核不合格的；
⑤工作态度不端正，全年出现三次及以上教学事故的；
4、考核优秀的职工奖励绩效奖增加200元；考核合格（含合格）的教职工按相应岗位或职务以实际核定数额发放。
5、对于学期内出勤较好的职工根据情况给予适当经济奖励。
四、其它
本方案自发布之日所在学期执行，由人事科负责解释。
分配方案 篇5
教师奖励性绩效工资分配方案（草案）
一、设立岗位津贴：
1、班主任岗位津贴：
20人以上（含30人）每人每月120元； 29—20人每人每月100元；
19人以下（含19人）每人每月90元。
2、校长岗位津贴： 每人每月90元。
3、中心校教导主任、会计、出纳、总队辅导员岗位津贴： 每人每月50元。
4、英语教师岗位津贴：
满英语工作量的每人每月50元；其它英语教师每人每月30元。
5、学年组长岗位津贴（一至六年级：英语、体育、音乐、美术）：
每人每月20元。
二、按教师考核结果分配办法： 优秀占总人数的20%； 合格占总人数的80%。
优秀的比合格的每月多领取30元
违背方案中“十五条”之一者：不发奖励性绩效工资。
三、缺勤扣减办法：
1、迟到或早退一次，10分钟以内扣5.00元，20分钟以内扣10.00元，超过20分钟扣5.00元，并将时间进入病事假时间；
2、工间病事假按时间累计计算，计入病事假；
3、事假：每天扣20.00元，当月累计超过十天不满十五天扣发月奖励性绩效工资的80%，超过十五天（含十五天）扣发月奖励性绩效工资（全部）。事假累计4小时按半天计算，扣10.00元。
4、病假（凭医院诊断），每天扣15.00元，当月累计超过十五天（含十五天）扣发月奖励性绩效工资的80%，满一个月的扣发月奖励性绩效工资的全部。病假年累计超过六个月的，从每七个月开始按国家劳动部门的相关文件处理。病假累计4小时按半天计算，扣7.50元。
5、旷工：扣除旷工期间的全部工资和津贴；
6、正常劳动部门规定的婚假、产假（含流产）丧假等，不做病事假处理。
四、分配办法： 学年末一次性分配：
分配思路是：按方案设置的各种岗位津贴和考核等级间的差额的总额度，按一定比例从每人的30%的奖励性绩效工资总额中提取，再分配，剩余部分归已，不再分配。
教师缺勤扣发的全部金额，作为提取的金额计入再分配额度之中。即每人提取额的总和加上缺勤扣发的全部金额等于再分配的总额度。说明：班主任中最高的可比一般科任教师每月多领取150元；可以一般班主任每月多领取50~60元；可比优秀的校长每月多领取30元；可比一般的校长每月多领取60元。
分配方案 篇6
第一条为加强和规范村级光伏扶贫电站收益使用管理，建立完善利益联结和带贫减贫长效机制，保障光伏扶贫工程的实施效果，根据《国务院扶贫办关于印发的通知》（国开办发〔2017〕61号）和《安徽省扶贫办关于印发的通知》（皖扶办〔2018〕82号）、《中共安徽省委安徽省人民政府关于坚决打赢脱贫攻坚战的决定》（皖发〔2017〕26号）、《安徽省人民政府办公厅关于实施光伏扶贫的指导意见》（皖政办〔2015〕34号）等文件精神，结合我区实际，制定本办法。
第二条村级光伏扶贫电站是指在具备光照、资金、土地、接网、消纳等条件的建档立卡贫困村建设，纳入国家光伏扶贫计划和光伏扶贫项目补贴目录，促进贫困村和贫困户增收的光伏扶贫电站。已在非贫困村建设且纳入国家光伏扶贫计划和光伏扶贫项目补贴目录的村级光伏扶贫电站比照本办法执行。
第三条村级扶贫电站规模根据帮扶的贫困户数量按户均5千瓦左右配置，最大不超过7千瓦，单个电站规模原则上不超过300千瓦，具备就近接入和消纳条件的可放宽至500千瓦。
第四条村级光伏扶贫电站资产确权给村集体。
第五条村级、村户、户户联建光伏扶贫电站（以下简称光伏扶贫电站）发电收益形成的村集体经济收入，在扣除电站土地租金、管理运维等费用后，主要用于开展道路维护员、水利管护员、乡村保洁员、安全巡护员、护林防火员、照料护理员等公益岗位扶贫，村内道路维修、环境卫生整治等小型公益事业扶贫，奖励先进、资助困难等小微奖补扶贫，鼓励支持老弱病残贫困人口或半（弱）劳动力贫困人口就地就近就业，通过力所能及的劳动获得劳务收入，帮助贫困村“三无”贫困户增创收益。各相关镇街可采取虚拟到户、动态调整的方法，确保相关贫困户获得光伏扶贫收益。
第六条光伏扶贫电站收益分配和使用应统一设立账簿和科目，分村建立台账，并接受有关部门检查与监督。区、镇（街）级扶贫部门加强光伏扶贫电站收益分配使用的监督管理，对违反本办法的行为和其他违规违纪问题进行督促整改并问责，对好做法好经验及时进行总结推广。
第七条有关村委会每年制定光伏扶贫电站收益分配使用计划，提交村民代表大会通过后报乡镇政府审核，并报县级扶贫办备案。收益分配使用计划向村民公示，作为实施收益分配的依据。村委会根据分配使用计划对年度实际发电收益进行分配，并在下年初公告当年收益分配使用结果。
第八条区扶贫办将光伏扶贫电站收益分配纳入全国扶贫开发信息系统光伏扶贫子系统进行动态监测管理。区供电公司应按年度录入光伏扶贫电站发电量、发电收入以及补贴资金发放等信息，相关贫困村按年度录入光伏发电收益分配信息。
第九条本办法由贵池区扶贫办负责解释。
第十条本办法自发布之日起施行。
分配方案 篇7
深化机关事业单位分配制度改革的几点思考
机关事业单位工资收入分配制度的改革，是健全国家公务员制度和深化事业单位人事制度改革的重要组成部分，关系到机关事业单位工作人员的切身利益。建立科学合理的工资收入分配制度，对于调动机关事业单位工作人员的积极性、理顺工资关系、加快完善社会主义市场经济体制和促进社会主义现代化建设具有重要作用。
机关事业单位分配制度改革应坚持的基本原则
1、坚持按劳分配和按技术、管理等生产要素分配相结合。结合公务员的职责和业绩，合理确定工资收入，克服平均主义。适应完善公务员制度、改革事业单位人事制度和应对激烈人才竞争的需要，坚持分类管理，逐步建立符合机关事业单位不同特点、重现实表现、重实绩和能力、富有活力的工资收入分配制度。
2、坚持兼顾效率与公平，理顺工资收入分配关系。妥善处理地区间、部门间以及各类人员间的工资收入分配关系，承认合理差距，调节过高收入，防止差距过大，逐步形成合理的工资收入分配格局。
3、坚持平衡比较和动态增长，逐步提高工资收入水平。通过实行平衡比较等办法，实现机关事业单位工作人员与企业相当人员的工资水平大体持平，逐步建立符合社会主义市场经济体制下人才价值规律的工资收入水平决定机制，使机关事业单位工作人员工资收入水平的提高与国民经济发展和财力增长相协调。
4、坚持加强宏观调控与分级管理相结合，逐步调整工资管理体制。国家要严格工资收入分配管理，完善监督约束机制，规范工资收入分配秩序，实现工资收入规范化、透明化，加快工资收入分配管理的科学化、制度化。要按照建设社会主义市场经济体制的要求，将现行高度集中的工资管理体制逐步调整为统分结合、调控有力的工资管理体制。
5、坚持多种激励相结合。要在逐步提高工资收入水平的同时，切实改善福利待遇，通过多种途径鼓励机关事业单位工作人员更好地为国家服务。
机关事业单位分配制度改革的主要措施
1、针对现行公务员的职级工资制存在的主要问题，进一步调整公务员基本工资构成部分的比重关系。在保持职级工资制主体功能的同时，相应调整职务与级别的对应关系。合理拉大不同职务人员的工资差距，增强竞争激励机制。及时向基层公务员倾斜，发挥工资的导向作用。研究完善公务员工资正常增长机制，建立根据国民经济发展、财政能力、物价水平、通货膨胀及企业相当人员工资水平等因素，定期调整公务员工资的制度。
2、改革事业单位工资制度方面，要结合事业单位体制和人事制度改革，研究拟定符合各类事业单位特点、体现岗位绩效、分级分类管理的事业单位薪酬制度。针对事业单位工资制度改革中的一些重点和难点问题进行专题研究，如岗位绩效工资问题，生产要素参与分配的形式和办法，工资收入分配的宏观调控机制等问题，使事业单位工资制度改革方案切实可行。
3、规范政策外津贴补贴，建立地区附加津贴制度。地区附加津贴要根据地区的财政收入、物价指数、消费指数等因素制定。根据公开透明、有效激励、严格监督的原则，实施中央政府统一调控下分级管理的地区附加津贴制度。
4、为了逐步缩小地区工资收入差距，继续完善艰苦边远地区津贴制度，建立科学合理、操作简便的评估指标体系、办法和津贴水平增长机制，实现从静态管理向动态管理转变，加大对经济欠发达地区的政策倾斜力度，提高这些地区公务员的工资收入水平。
5、积极推进事业单位分配制度改革、切实整顿和规范分配秩序、加大收入分配调节力度、解决部分社会成员收入差距过分扩大问题。一是规范工资收入分配的支付方式。主要包
括，建立单位工资专户，将单位的工资性收入全部纳入单位工资专户，实现单位工资分配的货币化、透明化、规范化；二是运用经济手段和行政手段，合理调控各类事业单位工资收入分配的总体水平；三是加强对非基础公益类和经营服务类事业单位内部收入分配的指导和监督，重点健全对事业单位法人的约束和监督机制。
总之，必须不断深化机关事业单位工资制度改革，逐步建立符合机关事业单位特点的工资分配制度。按照不断完善社会主义市场经济体制的要求，适应深化收入分配和干部人事制度改革的进程，最终建立起科学合理、激励有效、严格规范、法规完备的工资收入分配制度，形成统分结合、调控有力的工资收入分配管理体制，健全与市场机制相衔接、保持工资收入水平，提高同国民经济发展相协调的工资收入增长机制，不断提高广大机关事业单位工作人员的生活水平。
马 唯
分配方案 篇8
为贯彻落实市、区新时代教师队伍建设改革要求，落实教师待遇保障机制，结合教职工薪酬制度实施体系，进一步调动广大教职工的工作积极性和创造性，依据学校实际，特制定本下发方案。
一、指导思想
不断深化中小学校收入分配制度改革，建立公平合理、公开透明、有效激励、管理规范的校内分配制度，充分发挥绩效奖励分配的激励导向作用，提高教师的获得感和幸福感。学校按照20xx年市南区制定的政府发放考核的办法，根据市南教体局对学校考核结果进行发放。
二、分配原则
坚持人才导向、优绩优酬、多劳多得的原则；坚持规范管理、严格考核、注重公平的'原则。
三、奖励性绩效工资发放说明
（一）经费拨付
政府奖励性绩效工资按现行财政经费拨付渠道予以保障，发放标准依据学校当年评定等级进行拨付，优秀等级人均拨付3.1万元，良好等级人均拨付2.3万元。
（二）情况说明
1.20xx年区内调动、交流教师，在调动和交流前由原工作学校负责发放。
2.区外调动教师按照在市南区工作时间（按月数比例）实际发放，并且需原学校提供为发放当年奖励性绩效的证明。
3.澳门路小学自20xx年8月-20xx年12月31日等级评定为良好。
3.20xx年12月31日前尚在实习期内的教师，不在发放范围内。
4.根据山东省规范补贴实施要求，每位教师进行收入清算，20xx年每人需扣除14321元，从本次政府奖励性绩效中统一扣除。
（三）实施范围：学校在编教教师。
四、分配办法及考核细则
（一）分配办法
根据区考核指导意见，本次发放实施差异化奖励，每人发放标准不低于个人拨付平均标准的5%，本校实施发放标准不低于个人平均标准的1%。
奖励差额部分的主要考核内容是20xx年度教师出勤和师德表现两个方面，各占50%。
（二）考则细则
1.教师出勤考核细则：（20xx年8月-20xx年12月31日期间）
◆病事假累计在0-5天（含5天），实施奖励差额部分的50%全额奖励；
◆病事假累计在6-10天（含10天），扣除差额部分的25%奖励；
◆病事假累计在10天以上，全部扣除差额奖励的50%。
2.师德表现：（20xx年8月-20xx年12月31日期间）
◆教师师德表现良好，实施奖励差额部分的50%全额奖励；
◆如有师德师风问题（如：有偿补课、收授礼金、出现教学事故、未完成教学任务、存在体罚与变相体罚等行为），经查属实，全部扣除差额奖励的50%。
五、实施程序
（一）在广泛征求教职工意见基础上，学校领导班子集体研究，提出意见(6月15日前)；
（二）学校教职工代表大会或教职工大会审议通过（6月16日）；
（三）报区教育体育局、区人社局备案后实行（6月17日）。
（四）6月20日前完成数据测算、公示确认。做好补发工作。
分配方案 篇9
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[XX]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知（国人部发[XX]111号）和《贵州省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（黔府发[XX]45号）的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定平庄卫生院绩效工资分配方案如下：
一、指导思想
通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配基本原则
1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。
2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。
3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。
4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。
三、考核单元
考核单元分为临床（2个岗位）、护理（2个岗位）、行政（1个岗位）、防保（2个岗位）、药剂（2个岗位）五个系列。
四、考核对象
本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。
五、考核办法
（一）、实行百分制考核
对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（根据实际情况调整四个考核项的比例）。
六、岗位绩效工资
（一）、薪酬构成：
1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分；；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。
2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。
3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和。
（二）、卫生院分配安排顺序：
卫生院内部分配支出共分为五大项，每月按下列顺序按排，如不能实现当月收支平衡，应后向前依次调减分配项目。分配按排顺序就是确定薪酬总额。
第一：计提事业发展基金（含修购基金）。卫生院每月按业务收入的'8%计提一事业发展基金。
第二：安排社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。
第三：按排固定工资支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。
第四：安排公用经费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费（办公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）和招待费实行成本核算，或实行定额管理（院长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。
第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。
七、岗位分配系数的确定
根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生院所有工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等（a、b、c、d、e、f），代表岗位由高到低的相对差异。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。
分配方案 篇10
一、指导思想
根据文件精神和本校实际，以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的取入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，使我校教育教学工作再上新台阶。
二、考核原则：
１、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
２、坚持“公正、公平、公开”的原则。
３、坚持“科学、规范、简约”的原则。
三、考核范围
我校目前所有在编在岗人员。
四、工作量的确定
根据上级有关规定，教师标准周课时数为１６――２０节。承担多科教学的教师，在计算工作量时，每增加一门课程，增加两课时工作量。根据实际情况，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。体育教师的训练课、间操课、音、美教师的课外活动课均纳入总工作量。管理人员、教辅和工勤人员的工作量学校将根据实际情况确定。
五、绩效考核内容及绩效工资分配项目设置
教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师教育教学工作情况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。
教师奖励性绩效工资项目设置如下：
（１）各类管理人员岗位津贴。
（２）班主任津贴。
（３）课时津贴，超课时津贴。
（４）教育教学工作考核奖励。
（５）教育教学科研成果奖励。
（６）考勤奖励。
（７）其他。
注：不在岗人员不发放奖励性绩效工资。
六、考核方法和程序
（一）考核方法
１、学校成立以校长为组长的义务教育学校绩效考核领导组，负责制定本校绩效实施办法并组织实施。
２、绩效考核由学校按规定的程序和年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性和定量评价相结合。充分听取年级组、教研组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。
（二）考核程序
（１）个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核的相关表格。
（２）民主测评。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评，并听取家长代表意见。
（３）综合评分。学校考核小组按照考核标准，结合教师自评、年级组、学科组、学生和家长评议，确定考核分数，教师考核满分为100分，其中考评小组考核满分６０分，年级组、学科组测评满分分别为10分，学生测评(1—3年级由学生家长测评，其它年级由学生测评)满分为1０分，教职工民主测评满分为1０分。
（４）确定等次。学校可根据教育局对校长考核所确定的考核等次比例，结合学校实际情况做相应调整，经学校领导小组审核，确定考核等次。
（５）进行公示。对学校考核领导小组确定的考核等次，在本校进行为期7个工作日的公示。
（６）兑现工资。对公示无异议者，按考核等次兑现绩效工资，并按管理权限上报教育局备案。
（三）教辅和工勤人员的考核程序
教辅和工勤人员的考核程序，参照教师考核程序进行。对各类人员的考核结果，要分别存入个
分配方案 篇11
一、绩效工资分配方案如何制定
1、确定实施绩效考核方案的时候，要得到公司管理层的授权，让更多的人参与其中，在制定考核方案的时候参考部门的意见。
2、要引起公司管理层和部门经理足够的重视。
3、在绩效考核制定之初，和各个部门进行沟通，直观的反映员工的工作状况，能够使绩效考核真正起到激励的作用。
4、绩效考核方案应该能够让员工真正看到实惠，在基本工资和绩效工资划分的时候，根据职位的不同划分出不同的档次。
二、绩效工资有哪些特征
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。
企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
三、绩效工资与效益奖金的区别是什么
绩效工资和效益奖金是最常见的浮动薪资的表现方式，都属于非固定的经济性报酬，都具有一定的激励与约束的功能。但两者还是有显著的区别，具有不同的管理作用。
首先，管理意义不同，绩效工资重约束，效益奖金重激励。绩效工资的实质是岗位价值押金，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。通常，在人岗匹配度较低的国企中，绩效工资占有较大份额;在人员任用规范、人岗匹配度较高的外资企业，绩效工资的比例就相对偏低。而效益奖金的实质是企业业绩分红，即从企业年度业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。这种分享式的浮动薪资形式，重在激励员工努力实现企业整体业绩目标。
其次，要项构成不同，绩效工资是常规项目，效益奖金是非常规项目。绩效工资根据员工表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题;而效益奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，效益不理想的情况下，可以不发。
再次，比较基准不同，绩效工资与外部市场比较，效益奖金与企业自身经营状况比较。绩效工资是岗位价值回报的一部分，要更多地参照外部市场。比如技术岗位，外部市场的通常做法是固定工资加项目奖金。若把技术人员固定工资中拿出一部分来浮动，每月或季度考核后发放，势必会减弱对外部市场中优秀人才的吸引力。而效益奖金是企业业绩分红的一种方式，更多地与企业业绩目标达成情况及利润状况进行比较。
分配方案 篇12
一、 考核指导思想
按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原则
实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
三、考核对象
局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象（不含副科以上实职领导干部）。
四、考核内容
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。
2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。
3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。
4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。
5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。
五、考核标准和等次
考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。
考核等次：分为优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个等次。
1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。
2、称职（合格）：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。
3、基本称职（基本合格）：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作。但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高；或在工作中有某些失误。
4、不称职（不合格）：政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，未完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误。
分配方案 篇13
为加强教职工队伍建设，深化学校人事制度改革，进一步激发教职员工的积极性和创造潜能，促进学校事业健康、持续发展，根据《江苏省义务教育学校教职工绩效考核指导意见》和《城盐市市直学校及直属事业单位奖励性绩效工资分配方案（试行）》等文件规定，特制定本方案。
一、基本原则
1、坚持按劳分配、兼顾公平的原则。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，合理拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，同时要充分考虑本校教职工的心理承受能力和学校分配制度改革的基础，既要发挥绩效工资的激励导向作用，又要妥善处理学校内部各类人员之间的收入分配关系。
2、坚持以人为本、激励先进的原则。体现教师工作的专业性、实践性和长期性特点，尊重教职工的主体地位，坚持激励与约束并举，充分调动教职工的积极性和创造性。
3、坚持以德为先、注重实绩的原则。注重教师师德、履行岗位职责、推动教育教学改革发展的实际表现。
4、坚持客观公正、简便易行的原则。根据学校实际，因地制宜，做到科学合理、严密规范、民主公开、客观公正、便于操作。
二、实施范围
全校在编在职人员。
三、实施时间
自20xx年1月1日起实施。
四、绩效工资构成与发放办法
（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70﹪，奖励性绩效工资由人事、财政部门以绩效工资总量30﹪测算，但不是按30%标准对应发放到人。
（二）基础性绩效工资包括岗位津贴、生活补贴两项。基础性绩效工资由学校根据考核内容，与年度考核结合进行。考核为合格及以上的，按月发放基础性绩效工资。考核为基本合格或不合格的，自考核结果审核备案次月起分别停发3个月、6个月岗位津贴，生活补贴按标准发放。年度考核为不计考核等次（见习期满外）的，自考核结果审核备案次月起停发3个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放。基础性绩效工资按月发放到个人工资卡。
（三）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。考核为合格及以上等次的，发放奖励性绩效工资。对认真履行岗位职责，完成学校额定工作量的教职工发放基本津贴。除此，学校还将发放课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、教科研奖励津贴、超工作量津贴、后勤人员津贴等。
五、奖励性绩效工资分配办法、考核项目
学校奖励性绩效工资总量包括学校领导干部奖励性绩效工资总额和教职工奖励性绩效工资总额两部分。
（一）学校领导干部奖励性绩效工资
学校领导干部奖励性绩效工资总额以本校教职工人均奖励性绩效工资为基数，按学校正职1.5倍、副职1.3倍提取，由市教育局考核分配。
（二）教职工奖励性绩效工资
教职工奖励性绩效工资由基本津贴、课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、教科研奖励津贴、超工作量津贴、后勤人员津贴等组成。
1、基本津贴：基本津贴按月计，以600元为基数，根据教职工工龄和职级每月发放（具体金额见表1、表2），主要从德、能、勤、绩四方面进行考核，考核合格者发放基本津贴。对违反师德经查实的，扣除全部基本津贴。
表1：
工龄（年）0—9 10—19 20—29 30—39 40以上金额（元）
600 610 620 630 640
表2：
职级12级11级10级9级8级7级6级5级4级金额（元）
0 10 20 30 40 50 60 70 80
（1）德
①遵章守法；
②服从组织分工；
③爱岗敬业，团结奉献；
④识大体，顾大局，维护学校形象，合理表达诉求；
⑤关爱学生，不讽刺、歧视、体罚和变相体罚学生；
⑥与家长沟通交流较好，不训斥家长；
⑦不从事有偿家教，不到社会办学机构兼职兼课、补课等；
⑧不乱收费，不为学生代购教辅用书，不向学生推销或变相推销教辅材料和教具及其它商品等；
⑨不索取或变相索取学生家长钱物，不请托家长办私事；
⑩不违反计划生育政策。
（2）能
①教育理论水平：有一定的教育理论功底，熟悉儿童的身心特点，各种教育的客观规律，科学的教育方法，并以此指导自己的教育活动。
②课堂教学能力：熟悉所教学科的专业知识，有较强的课堂教学组织能力，能胜任该学科的教学。
③教育科研能力：了解教育科研的常用方法，积极参与学校的课题研究工作。
④德育工作能力：善于和学生交流，能根据儿童的身心特点组织开展各种各样丰富多彩的活动，让学生在学校不仅获取知识，更能养成良好的品行。
对教职工的“德”、“能”考核，采取民主测评的办法，由学校奖励性绩效工资考核工作领导小组根据测评情况研究确定结果。
（3）勤
全体教职员工须严格执行学校的作息时间，按规定时间出勤。各类假期均需履行请（销）假手续，如遇特殊情况，不能及时履行书面请假手续的，必须委托年级部、处室负责人代为书面请假。请假期满后必须及时销假，否则作继续请假处理；假满后尚需续假者，须按原请假程序补办手续，否则作旷工处理。教务处对各类人员的出勤情况详细记载，按月公布。有下列情况的相应扣除出勤津贴：
①升旗仪式、出操、会议等集体活动无故缺席一次，扣除20元；集体活动和平时上班无故迟到一次扣除5元。
②全月累计旷课1节或旷职半天，扣除100元；旷课2节或旷职1天，扣除200元；旷课3节（含）以上或旷职1、5天（含）以上，扣除当月基本津贴，旷课5节（含）或旷职两天（含）以上扣发全年基本津贴。
③事假月累计达1天开始扣除津贴，每天扣除50元，直到扣完全部基本津贴为止。
④病假月累计逾1天开始扣除津贴，每天扣除30元，直至扣完全部基本津贴。另外，病假超两个月的按苏人通[1998]130号文件《关于我省机关、事业单位工作人员病假待遇的通知》处理。
⑤婚假为举行结婚仪式的当天和前后各一天，其余时间原则上不安排婚假；产假按国家规定执行；怀孕期间和法定产假后如确实因身体等方面的原因需请假的，按事假处理，原则上不超过15天。超过15天的，须由学校领导和一名中层干部陪同当事人到学校指定的医院检查，确实有病，方可请假，按病假处理；如不履行上述手续的一律以旷职论处。人工流产，遵守《计算生育条例》者按公假处理，违反《计划生育条例》者，按病假处理。
（4）绩
①数量：能承担本学科基本教学课时数，并完成领导交办的其它事项；男55岁以下和女50岁以下教师因故不能从事本学科教学以及个人总工作量不足三分之二的不能享受全额基本津贴（具体由考核领导小组酌情研究确定）；教师代课凭代课通知单领取代课津贴，每代一节课6元，每代一天班主任12元。凡因特殊活动学校整体调整课务，老师代班的不计入代课范围。
②质量：严格执行课程计划，按照要求完成所教学科的教育教学任务，认真做好备课、上课、听课、作业布置与批改、课后反思、辅导学生等工作，学生不仅知识掌握扎实，而且能力得到了发展。
③安全：无学生伤害事故及其他安全责任事故。若发生一般安全事故的，教育到位、处理及时，未造成影响的不予处罚；如造成影响的一次酌情扣除100—1000元；发生重大事故的，每次酌情扣发1000元以上，直至扣除全部基本津贴；发生重大事故且处理不当再另行处理。
2、课时津贴：课时工作量按学期进行测算，课时津贴按学年发放。课时值分为3.0元、2.7元和2.4元三个等级（三个等级的确定办法详见附件1《城盐市田家炳实验小学教学“六认真”工作规范及考核办法》）。教学一线人员月课时数=周（学科+备课+早读+课外辅导+晚辅导+作业课时+兼职+补贴）课时×4。
教学人员课时津贴计发办法：课时值×月课时数×考核月数×课时系数（如下表）
教龄职称0—9 10—19 20—29 30—39 40以上
初级1、0 1、03 1、06 1、09 1、12
中级1、03 1、06 1、09 1、12 1、15
高级1、06 1、09 1、12 1、15 1、18
课时折算方式如下：
（1）周学科课时：指根据国家课时计划指定安排和地方协调并纳入课表的学科课时（含综合实践活动课）。
（2）周备课课时：列入课表的每一节学科课时备课量折算为0.5课时；任教语、数、英同轨班级，每增加一个班，按增加原备课量的20%计算；其他学科每增加一个班，按增加原备课量的10%计算。
（3）周作业课时：把每班学科课堂作业批改量折合成课时计算，具体见下表。
折算科目课时数年级
数学、语文、美术、英语
一、二4 4 0、5
三、四4、5 6、5 0、5 3
五、六5、5 8 0、5 3、5
注：带双班语文、数学或多个班级美术、英语的教师将折算后的每班课时数×班级数。
（4）周早读课时：除红领巾广播作为班主任正常工作职责外，各年级每节晨读课折合为0.5课时计。如遇特殊情况，早读课时按实际计算。
（5）周课外辅导课时：指语、数、外学科教师辅导、订正学生作业的工作量折算的课时。语、数、外每周折合为3课时，语、数双班另加1.5课时。
（6）周晚辅导课时：按实际课时数计算，每节折合为1课时。
（7）周职务课时：指按照学校各层各级管理岗位的工作量折算的课时。
①教研组长：3课时
②首席班主任：2课时
③各处室干事：1—12课时
（8）周兼职课时：指本职工作之外由学校指定的经常性兼项工作折算的课时。
①教学仪器、设备、器材保管员：8课时
②校级兴趣活动辅导人员：按实际次数计算，3课时/次（含备课课时）。
③校级艺体重大活动训练人员：根据实际工作量由校长室核定。
④治保人员：2课时
⑤图书室管理人员：5课时
⑥关工委工作人员：5课时
⑦体育教师负责广播音响：2课时
⑧值周：10课时（每天2课时，按实际计算）
⑨路队护送：2课时
注：以上凡有弹性课时项的填写须对照工作安排并根据部门考勤考绩的实际结果如实填写，课时数由负责活动组织的部门负责人拟定并报相关分管校长审核确定。
（9）周补贴课时：指根据学校自身情况确定的补贴课时。
①老年补贴：男53、女48周岁（含）以上5课时
男57、女52周岁（含）以上8课时
②学科补贴：体育学科室外教学每周增加3课时，兼职者增加1课时。
③毕业班补贴：英语3课时，语文、数学5课时。
（10）周协助管理课时：非班主任老师承担了教育管理学生的责任，补贴5课时。
（11）各项临时性工作补助课时：由教务处及相关部门核定课时数，计入相关人员的月课时数内。
（12）特殊部门、特殊岗位、特殊人员需要照顾的补贴课时由考核工作领导小组确定具体标准。
3、班主任津贴：根据有关文件精神，班主任完成学校规定的班主任工作，经考核为A等的每月发放280元津贴，考核为B等的每月发放260元津贴，考核为C等的每月发放140元及以下津贴（考核细则详见附件2《城盐市田家炳实验小学班主任工作规范及考核办法》）。班主任承担的班会课、体活课、晨会课不再计入课时津贴。
学校实行首席班主任制，首席班主任是本年级班主任工作的牵头人，协助年级部做好本年级学生管理和育人工作，牵头组织各种德育活动，做好本年级班主任工作的经验总结等。
4、中层干部津贴：具体考核办法参见附件3《城盐市田家炳实验小学中层干部工作规范及考核办法》。
5、教学骨干津贴：对在教学一线人员发放，各项津贴不累计。
（1）省特级教师、省333工程培养对象、市有突出贡献的中青年专家每月发放120元津贴；
（2）市名教师、市111工程培养对象每月发放100元津贴；
（3）市级学科带头人每月发放60元津贴；
（4）市级教学能手每月发放40元津贴；
（5）市级教学新秀每月发放20元津贴；
（6）市直（县）教学能手每月发放20元津贴。
6、教科研奖励津贴：教科研奖励参见附件4《城盐市田家炳实验小学教科研成果奖惩办法》。
7、超工作量津贴：用于发放平时的突击工作、假期中加班的加班费用等。由考核工作领导小组对平时参加学校各种突击工作、假期中的加班工作的同志，结合工作的难度、强度、工作时间、工作效果等方面进行核定。
8、后勤人员津贴：非教学类专业技术人员奖励性绩效工资由管理部门考核后发放。发放标准为：基本津贴+人均全年课时津贴×基础课时值×岗位系数（参照教师课时系数标准）×90%+剩余金额分配数。
非专业技术的工勤人员的奖励性绩效工资由管理部门考核后发放。发放标准为：基本津贴+人均全年课时津贴×基础课时值×岗位系数（技师1.1，高级工1.0，中级工0.9，初级工0.8）×90%+剩余金额分配数。
六、奖励性绩效工资的核算与发放
奖励性绩效工资每年均按10个月进行发放，除班主任津贴按月发放外，其余按学期进行考核，每月考核填写考核表，年终核算并发放，计入每人分帐户。所有奖励性项目均应在师德考核和年度考核合格的基础上发放。
每年的基本津贴、课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、超工作量津贴、教科研奖励津贴和后勤人员津贴发放后，剩余部分按年度考核及综合表现分一、二、三等发放（年度考核获“优秀”格次者按一等发放，获“合格”格次者按二等发放）。
七、考核的组织与实施
（一）加强组织领导。学校成立奖励性绩效工资考核工作领导小组，领导小组在学校党支部、校长室的领导下开展工作，专门负责奖励性绩效工资考核工作。领导小组成员由校长、工会主席、中层干部代表、教职工代表共同组成。
1、领导小组负责组织拟定《奖励性绩效工资考核及分配方案》，在提交教代会通过并报上级批准后组织实施。
2、领导小组负责调整涉及少数人的奖励性绩效工资发放办法。
3、领导小组负责对考核过程中重大事项的决策。
（二）明确考核分工。教学人员的基本津贴、课时津贴、教科研奖励津贴、教学骨干津贴的考核由教务教研处负责提供考核基础数据；班主任津贴考核由学生处组织考核；中层干部津贴考核由校长室组织实施；超工作量津贴考核由牵头部门评定并报考核工作领导小组确认；非教学类专业技术人员、职员和工人由主管部门考核；办公室负责具体测算工作。
（三）优化考核程序。奖励性绩效考核每年考核10个月，考核程序如下：
1、具体考核部门于每月3日将上月考核结果反馈到主管部门。
2、年级部或部门在将各部门考核结果反馈给考核对象后，填报《奖励性绩效工资考核表》，并于每月5日将《考核表》报学校教导处汇总初审。
3、教导处于每月8日将初审后的《奖励性绩效工资考核表》报校长室和考核工作领导小组审核。
4、教导处将审核后的《奖励性绩效工资考核表》送会计室对应发放。
八、考核结果的使用与反馈
1、奖励性绩效工资考核结果是奖励性绩效工资分配的依据。
2、奖励性绩效工资考核结果也是岗位聘任、职务晋升、进修培训、表彰奖励等工作的重要依据。
3、奖励性绩效工资考核结果要反馈给教职工本人，教职工本人如对考核结果有异议，可以在接到考核结果通知之日起10日内向学校考核工作领导小组申请复核，领导小组应在接到申请复核之日1个月内提出复核意见，经学校负责人批准后以书面形式通知本人。如教职工本人对复核结果仍有异议的，向学校主管部门提出申诉。在复核申诉期间不停止对考核结果的执行。
九、附则
本方案解释权属学校奖励性绩效工资考核工作领导小组。
附件1：《城盐田家炳实验小学教学“六认真”工作规范及考核办法》
附件2：《城盐田家炳实验小学班主任工作规范及考核办法》
附件3：《城盐田家炳实验小学中层干部工作规范及考核办法》
附件4：《城盐田家炳实验小学教科研成果奖惩办法》
公司分配方案
有改动才需要策划，有了策划才能察觉问题，并实施公司的各项目标。我们应该积极准备一份方案，制定方案时需要充分听取他人的意见，广泛吸收优点，如何制定一个全面的工作方案呢？这篇名为“公司分配方案”的文章非常值得阅读，编辑建议您不要错过，希望在这里我们可以共同寻找阅读的乐趣和意义！
公司分配方案 篇1
一、分配原则
1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。对教师工作量、考勤和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
二、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
三、发放对象
本校在编在岗教职工。
四、工资构成
1、绩效工资总量=全体教职工绩效工资累加最后得数—全校班主任津贴和教干津贴费用。
2、教职工个人绩效工资由工作量津贴、考勤等部分构成。
五、分配额度及办法
（一）工作量：
根据《庄厉初中教师年度考核办法》，每学期末教导处统计教学检查累计课时数、教案数，以此作为课时量津贴、教案津贴的根据。
1、语文、英语等学科辅导早饭后早读每节按1节音体美信劳校本课工作量计算，班主任、体育教师跟操按每周3节音体美信劳校本课工作量计算。
2、教职工兼职微机室、实验室、广播室、网络维护、音美器材管理等临时性工作（指无报酬的）由考核小组根据工作完成情况据实计算工作量。
3、学校副校长的行政工作量为教师正常工作量2/3，中层管理人员承担的行政工作量为教师正常工作量1/2。教辅、后勤人员按一线教师平均工作量计算。
4、对男满55周岁、女满50周岁，同时教龄满30年（女教师教龄满25年）的老教师，在完成学校所安排工作的情况下，可适当予以照顾。
5、学校将从每人年终绩效工资中调出适当份额，量化为工作量以课时津贴、教案津贴等形式发放给教师。
（1）教学人员工作量津贴
20xx年上半年工作量计算办法：教学人员按实际任教学科课时量、备课量计酬，上课每课时2、5元，每个教案2元，超课时量的超出部分另行计算。
20xx年下半年工作量计算办法：教学人员按实际任教学科课时量、备课量计酬，上课每课时5元，每个教案4元。同时为鼓励教师任课，本学期语数外任两个班教师补助400元，理化任三个班补助200元，体育、初三政史、初一生物任四个班补助100元，政史地生（不含初一生物）任六个班补助100元。
（2）教辅、工勤人员基本工作量津贴
教辅、工勤人员完成本职工作，按分管领导根据工作完成情况赋予一定比例值，然后以该比值x总课时教案津贴全校平均值。
（3）领导班子成员工作量津贴：
领导班子成员工作量津贴=行政工作量津贴+实际任课课时津贴+其他核定工作量
（二）出勤：考勤数据由校务办负责提供计算。
1、事假：10天内每天扣50元，10天以外每天扣80元，法定事假除外。
2、病假：5天内不扣；5天外每天扣50元；经过校委会认定的'其他重大疾病酌情扣除。
3、迟到早退每次扣5元。
4、旷职：每天150元；旷课每节100；旷会每次100元；集体活动不参加参照旷职、旷会处理。
5、抽查不在岗：每次扣100元；漏签：实际在岗的，视同迟到早退；实际不在岗，按旷职的1/3处理。
6、临时进出校门和按小时请假均折算为请假天数计算。哺乳期：以出生证为准，一年内完成学校各项工作，参加会议活动，每天上下班签到签退，时间自己掌握，视为满勤。
7、超假未归且未办理续假手续者按旷课（工）处理。
8、大型检查、学校重大活动、质量检测、监考、阅卷等活动期间，请假必须由负责此项活动的领导批准再由校长审批后方可生效，若有缺勤现象（含病事假、迟到早退、旷职）按平常缺勤情况3倍计算。
9、正常履行教学任务但缺勤较多，学校对其工作完成情况进行认定（从事教学工作人员，一年内在学校组织的质量检测中获奖两次以上；总务教辅人员，由校委会讨论认定其业绩优秀），执行个人绩效工资四分之一保底政策，扣完个人绩效部分的四分之三为止。如不能正常履行学校工作任务且缺勤较多，按考勤直至扣除个人全部绩效。
10、执行时间自20xx年3月2日开始。
（三）根据省市区相关会议文件精神，教师教学奖励及加班补助费用将在学校绩效工资总盘子内支出，经校委会研究，暂定以全校考勤扣除部分发放。
六、绩效工资的核算、发放程序：
1、绩效工资计算公式：
教职工个人绩效考核得分=个人绩效工资带来部分—校班主任津贴和教干津贴平均到人扣除部分—校工作量平均到人扣除部分+个人工作量应得部分—个人考勤扣除部分
2、每年末由学校绩效工资分配工作领导小组对全校教职工进行考核并公示。绩效工资核实无误后，由学校会计核算教职工个人本年度绩效工资，并报上级主管部门审核后，通过个人工资帐户直拔教职工个人工资折。
七、本《方案》解释权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。
公司分配方案 篇2
企业员工年终奖金分配方案
步骤一:确定企业奖金包
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例:某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例:某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的.分享比例为22%。如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例:某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金;当公司的利润率处于2.5%~5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
步骤二:确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如:通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例:某企业各部门战略贡献系数。
步骤三:确定部门奖金包。
举例:假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。
步骤四:确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。
步骤五:将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：开放式年终奖金分配方案 实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
步骤一:确定公司绩效系数;
步骤二:确定事业部/职能部门绩效系数;
步骤三:确定员工个人岗位绩效系数;
步骤四:员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
步骤五:员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
公司分配方案 篇3
一、 考核指导思想
按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原则
实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
三、考核对象
局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象（不含副科以上实职领导干部）。
四、考核内容
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。
2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。
3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。
4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。
5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。
五、考核标准和等次
考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。
考核等次：分为优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个等次。
1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。
2、称职（合格）：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。
3、基本称职（基本合格）：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作。但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高；或在工作中有某些失误。
4、不称职（不合格）：政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，未完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误。
公司分配方案 篇4
一、方案目的
为进一步提高xx品牌产品经销商的经营积极性，全面拓展本公司系列产品的销售渠道，促进xx品牌产品的销售，扩大市场占有率，特制定本方案。
二、奖励有效期限
从xxxx年xx月xx日到xxxx年xx月xx日止。
三、活动参加者
所有xx品牌产品经销商。
四、奖励细则
（一）奖励计算标准
本奖励方案所指的进货，是指向本公司进货，依xx品牌系列产品的批发价金额（不包括保证金）为计算标准。
（二）专售奖励办法
1．凡向本公司进货且不经销其他公司品牌的经销商，给予各商品批发价进货总金额1%的奖励，但公司无生产的产品不在此列。
2．非专售者，给予进货金额0.5%的奖励。
3．奖励发放日期：xxxx年xx月xx日。
（三）进货金额月份增长奖励办法
1．本年当月进货金额较去年当月进货金额，其增长率达10%以上者，给予0.5%的奖金。
2．本年当月进货金额较去年当月进货金额，其增长率达15%以上者，给予0.7%的奖金。
3．新经销商（无去年当月进货金额）按每月进货金额给予0.3%的奖金。
4．当月进货逾期付款或当月未进货而预付款者，不予奖励。
5．奖金发放日期：xxxx年xx月xx日。
（四）付款奖励办法
1．奖励条件：每月底应结清当月全部货款。
2．奖励率：凡提前1天以上者，则每天以0.05%计算，给予奖励金。
3．奖金发放：于当月货款结算之日从中扣除。
五、方案执行须知
1．执行本奖励方案发放奖金时，应收取统一的.发票或合法的收据。
2．经销商必须在规定时间内向指定分销商提货。
3．经销商参加奖励方案的相关活动时，可以同时享受其他优惠措施。
4．据调查或举报有下列行为的经销商，则会被取消参加本奖励活动的资格。
（1）有恶意竞争、压价销售行为的经销商。
（2）有窜货行为的经销商。
公司分配方案 篇5
光阴如梭，一年的工作转瞬又将成为历史，20xx年即将过去，20xx年即将来临，为了感谢全体员工在20xx年的生产经营中所作出的贡献，经研究决定并报请总经理批准，特作如下激励方案：
一、年终工作
1、放假时间——20xx年2月19日
公司预计在20xx年2月19日下午16：00，公司全线停止生产并打扫卫生。晚上6：00公司安排所有员工在新旺餐厅聚餐，届时总经理到场讲话，并为在场员工发放年终奖金（每人1000元）。对于提前回家的个别员工（目前上报人员由：正东、周晓、余力、刘进）公司规定工资全部结清，但不发放年终奖金。
2、工作盘点
要求各个管理人员，在放假之前做好工作盘点报告，盘点分：职务工作盘点、部门工作盘点、仓库库存材料盘点（盘点表格放假前盘点时发放）。所有需要递交盘点报告的人员在做好工作盘点报告之后，方能领取工资。
3、薪资结算
在2月9日至10日之间，为财务工资核算与发放时间，今年工人三个月工资全部结清。管理人员只发放前两个月工资，元月工资不予结算（明年发放），每人年底另外多发一个月基本薪资作为奖金。
二、年初开工——20xx年2月25日（正月十一）
1、在开年的2月27日（初九）报到的人员中，公司将按其服务年限（中途离职者，按最近入职时间计算）报销其单程车费，并发放开年红包，具体核定如下：
A、服务年限在三年以下，奖金1500元，并报销单程车费的一半；
B、服务年限在三年以上，奖金2800元，并全额报销单程车费；
C、服务年限在五年以上，奖金4000元，并全额报销单程车费；
D、服务年限在八年以上，奖金6000元，并全额报销单程车费；
E、服务年限在十年以上，奖金8000元，并全额报销单程车费；
F、管理人员只享受此奖励中的单程车费全额报销，不享受服务年限奖金。
特别强调：
1、报到时间，截止为2月27日下午6：30；在此之前报到者方能享受以上待遇。在2月13日晚上6：30之前报到者，可以视为报到，公司可以按服务年限规定报销车费，但不发放开年红包。
2、服务年限一律按足月计算，中途离职者，按最近入职时间计算。此奖金发放时间为：20xx年做完全年（即20xx年合同期满，）随年终放假工资一起结清。
3、车票一律以正规票据为准；对于不是正规的票据，公司有权拒绝报销，或酌情减半报销。发放时间为：20xx年做完全年（即20xx年合同期满，）随年终放假工资一起结清。
三、员工推荐
1、针对明年生产各工序员工急缺的现象，公司决定：推荐一名熟练技术工，奖励500元；推荐一名普工，奖励300元。
2、推荐人员在公司试用合格，并签订相关劳动合同后，视为合格推荐。其推荐人员奖金将在其上班三个月转正后的当月工资中兑现。
3、如被推荐人员不能按合同规定做满一年者，除被推荐人按合同规定要承担相关的违约责任外。其推荐人所领奖金，将按规定在被推荐人离职当月的工资中全额扣除。
4、此推荐奖励截止时间为：20xx年3月15日之前
公司分配方案 篇6
为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：
1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均到达目标产量(xx部xx万，xx部x万，xx部xx万)。
3、各项品质指标以《xxxx年7—12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评：
1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。(附：各部门的考评指标及数据来源)。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金来源：
1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。
2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：xxx报废率≤1.5‰;xxx报废率≤1.1‰;xxx报废率≤0.9‰;外部客户报废率≤0.4%;(以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)
3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。
4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)x成本价x50%+效益奖金
此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。
例：xxx部总生产xxx(万)，生产报废xx万，设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废xx万。按成本价此xx万折算成节约成本提出50%用于奖励。
4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。
5、奖金计算：
总奖金
A、考评分值=计奖金人员的考评总分(可计算出1分=x元)
B、个人奖金=个人考评分数x个人级别系数x分值
C、不一样级别系数设定为：
文员级系数：1
助理工程师级系数：1.5
工程师级系数：2
主管级系数：3
公司分配方案 篇7
根据《中华人民共和国义务教育法》和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，为切实做好义务教育学校实施绩效工资工作，结合义务教育学校实际情况，提出以下指导意见：
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从 1月1日起实施绩效工资。
(一)绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。
(二)义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。
(一)绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。教育部门要制定绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导。学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
(三)学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准，并在本校公开。
(四)校长的绩效工资，在人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。
(一)《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》(厅字〔〕10号)下发前，学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。
(二)原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。
(三)义务教育学校实施绩效工资时，对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题，由学校统筹考虑。
(四)在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴，标准由县级以上人民政府人事、财政部门确定，绩效工资不作为计发离退休费的基数。
(五)实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。
(一)义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，省级财政要强化责任，加强经费统筹力度，中央财政要进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。
(二)要规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。
(三)学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。实行工资财政统一发放的地方，基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经学校主管部门审核后，由同级财政部门划入个人工资银行账户。
(一)省级人民政府人事、财政、教育部门按照本指导意见和国家有关规定制定本行政区域内义务教育学校绩效工资的实施意见，报人力资源社会保障部、财政部、教育部备案。市、县级人民政府人事、财政、教育部门制定的具体实施办法，报上级人民政府人事、财政、教育部门批准后实施。
(二)各地区、各有关部门要统筹义务教育学校实施绩效工资与当地规范公务员津贴补贴、义务教育经费保障机制改革、完善农村教师工资经费保障机制、深化中小学人事制度改革等各项工作。要及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。
(三)有关部门要密切配合，加强工作指导，建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促学校严格执行实施绩效工资的有关政策。
补充：由于指导意见尚缺乏细则，各地还没有开始实施。据悉，目前教育部正会同人力资源和社会保障部、财政部等4部门正制定义务教育学校绩效工资具体方案。
按照《省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》(人发[]18号)“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，在事业单位绩效工资政策没有正式出台前，为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，明确内部分配政策，特制定本办法(试行)。
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
全市义务教育阶段中小学校(含中心学校)在编在岗的教职工(包括省派资教生)义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，,参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样,借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年(1-6月)、下半年(7-12月)两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。
1、考勤(10分)。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校(单位)考勤记载。
2、工作量(30分)。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分
各学校(单位)要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。
3、教育教学过程(30分)。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则
4、教育教学业绩(30分)。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校(单位)依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。
教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：
1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受省绩效补贴(市教育局下文明确的退养人员除外)。
(1)本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的;
(2)脱产学习的;
(3)解除聘用合同的;
(4)停发工资的;
(5)借调在教育系统之外的。
2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。
1、义务教育阶段各中小学校要根据以上考核指导意见完善具体考评方案(细则)，考评方案(细则)必须在经过职代会或职工全会讨论通过(有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意。考评方案(细则)一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案(细则)有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。各中小学考评细则报乡镇中心学校审查。考评的各项得分必须有原始依据印证。教育局人事科对每一个乡镇的各中小学的具体考评方案随机抽取1-2个进行检查，符合规范程序的，予以审批绩效工资分配数额明细和方案;不符合规定程序，在教职工中引起强烈反响的，不予以审批。
2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
3、各中心学校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责所辖中小学教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。中小学校均要建立工作机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表3-9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1/3。考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。
学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。
1、实行本办法后，各中小学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。
2、各学校应严格按照财政部《行政事业单位工资和津补贴有关会计核算办法》，设立津贴补贴专用科目，用于统一核算本单位发放的所有津贴补贴，其他科目一律不得再核算津贴补贴。
3、市教育局把教职工绩效工资考核分配工作纳入各单位年度工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。教育局将组织有关人员对各乡镇和学校绩效工资考核分配情况进行督查。
4、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。
八、本办法由市教育局负责解释。
公司分配方案 篇8
一、制定目的：
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：
内部公平与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
三、适应人员：
公司全体部门
四、奖金总额提取说明
1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M*2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：
预算部：1.5采购部：1.2仓库：0.9
生产部：1.4行政人事部：1.1质检部：0.8技术部：1.3财务部：1.0
部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率
生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）
采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%
质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%
行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11%
目标达成率的计算方法：
4、个人奖金分配
部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/考核总系数之和）*其他
5、年度绩效说明
（1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费；
（2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
（3）、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖；
（4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；
（5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
（6）、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12-入职月份）/12；
（7）、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元；
（8）、年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评；
（9）、当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
2023分配方案精选
那些有志向和远见的人会走上成功之路，实现自己的目标。为了能实现预期目标，我们必须制定出可行的方案，并通过这一过程来检验我们的管理水平是否优秀。那么，要如何才能制定出一个好的方案呢？我们为您推荐了精选的“分配方案”，希望能为您带来惊喜。感谢您的阅读！
分配方案(篇1)
马河湾、丰祥各村民组：
为了不误农时，尽快对项目区土地进行确权，以利于农业企业进驻和农民安排生产，现根据项目区的实际，制定本分配方案。
本分配方案包括两部分：即土地确权分配和群众留种土地分配。
一、确权分配方案
1、分配原则。统筹兼顾、整体顺延、等量配置。即是兼顾顺延土地的整体性、顺向性和可生产性，按各村民组原有的实际区域面积（含水塘面积），扣除公共用地部分（主规划点应扣除已征用土地面积）即为各村民组分配土地面积，等量足额配置。
2、分配方法。
①由南向北，边缘向心，即从项目区的最南端开始，以丰祥水泥路为中心轴线，居东的村民组，从西北角退出公共用地面积，居西的村民组，从东北角退出公共用地面积。整体自南向北推进，最终将土地集中到主规划点附近，补充主规划点四个村民组的耕地。
②公摊面积的分配：主规划点建设占用的土地面积，按选房户数均摊，其他公共设施（干、支道路、支、斗渠道、具有一定规模的水工设施、公墓等）占地，按区域面积均摊。
③塘坝的处理：在土地顺延过程中会出现塘坝或塘坝受益面积的`移位，在分配土地时塘坝移位在哪个村民组就纳入该村民组面积计算，受益面积移位后仍以塘坝受益区域用水，各村民组可根据实际，按受益面积均摊塘坝面积，以耕地补平。
④耕地面积的确定：以区域面积为基数，扣除公共建设面积（包括主规划点、道路、渠道、公墓）、塘口面积、田埂面积即为各村民组实际耕地面积。
⑤顺延土地区域的留置：顺延的土地可按两块留置，一块留置于主规划点周边补充新村建设所占村民组的耕地，一块留置于312国道或茅焦路边缘。
⑥图上分配，实际踩界。
3、分配步骤。①核定面积：3月15日前，由土地所根据原土地现状图结合土地整理规划图确定各村民组的面积；
②调研座谈：3月15日前就本方案的可行性，召集两村干部和代表进行座谈、调研。
③图上分配：3月15日至3月25日，在图上分配并标注各村民组的面积和界线。
④面积认定：3月26日召开项目区群众代表会议，宣布土地分配方案和土地面积，对分配方案和土地面积作最终确定。
⑤实地踩界：由镇政府组织现场踩界分配，并形成书面材料，由相邻村民组群众代表签字确认。
二、留种土地分配方案
1、原则：确保进驻企业用地整体性，就近划定留种区域方便群众生产。
2、方法：打破村民组界线，就近划定区域，不允许在本村民组区域内留地自种，原则上划定丰祥水泥路与马河湾水泥路之间，由北向南，根据群众签订合同统计的自种面积，留足自种面积，并根据两村的实际留种面积分配到村，由村组织分配到农户。
分配方案(篇2)
股东利润分配方案是上市公司在经过经营一年后，根据当年的利润状况和企业成长需要，制定的股利分配计划。该方案是一项重要的决策，直接关系到股东的利益和企业的未来发展。下面就这一重要的话题作进一步的探讨。
一、股东利润分配方案是什么
股东利润分配方案是一项涉及到股份公司内部管理的方案，同时也是企业用于分配股东收益的具体方案。它包含了两部分的内容：一是收益分配方式；二是分配比例。
具体来说，企业可以根据当期资产、负债情况以及企业经营情况来具体制定分配方案，其中还涵盖了股息分配、回购或增发等分配方式。
二、股东利润分配方案制定的意义
股东利润分配方案的制定是为了保障股东权益，维护公司稳定发展。首先，股东利润分配方案是指导股东合理获取利益的依据，只有合理的利润分配方案才能保证股东权益得到保障。
此外，股东利润分配方案同时也是公司管理和运营的重要指导方针。企业需要按照市场需求、公司实际经营情况和股东的利益来制定分配方案，这样才能提升企业的市场竞争力，增强企业的盈利能力，进而为公司长远发展提供稳定的经济基础。
三、股东利润分配方案的制定流程
1、分析财务报表
股东利润分配方案的制定需要根据公司的财务报表、经营状况、市场态势等方面的数据进行度量，以确定企业的经济基础和效益状况。同时，需要分析股东的利益和股东内部的资产结构、资本营运、投资收益等情况，从而确定利润分配方案的具体内容。
2、研究股东意愿
选取股东代表，并通过通知书、电子邮件等方式向股东汇报公司的业绩可能实现的目标和余额等情况，并咨询股东分配的意愿，同时征求他们的意见，以确认股东的期望和利益要求。
3、制定方案
通过财务报表分析和股东意愿确定公司的分配方案的目标和具体办法，例如股息分配、度过盈余保留、股份回购、分红重组等方式。
4、公开披露和落实
制定完股东利润分配方案后要及时公开发布，在公司网站上公布，并要在年度股东会议上进行公布，让所有的股东知晓，最后落实方案。
四、股东利润分配方案的注意事项
在制定股东利润分配方案时需要着重考虑股东的利益，尽可能满足股东的需求和期望，同时也要考虑企业的实际经营情况。一般而言，股东利润分配方案的分配比例要合理，不能过低也不能过高。如果过高，会导致企业无法持续经营，长期会对企业未来的发展产生不良影响。
此外，在制定股东利润分配方案时，也需要考虑到员工的利益。如果在利润分配上忽略了员工的利益，会引起员工不满，对公司的企业文化和员工士气造成巨大影响。
总之，股东利润分配方案对于企业的长期稳健发展、股东的利益维护以及企业文化的建设非常重要，企业需要切实执行，确保方案的公开透明，同时也需要遵守相关法律法规，不得有过度分配或违反法律法规的情况发生。
分配方案(篇3)
银行分配方案
银行是现代经济社会中不可或缺的组成部分，对于银行的运营，分配方案显得尤为重要。一个好的分配方案不仅可以让银行有效地运营，还可以为银行提升竞争力，增加其市场占有率。因此，银行分配方案对于整个银行的经营发展至关重要。
首先，银行分配方案应当立足于经济效益。作为商业机构，银行的首要任务就是盈利。因此，如何利用有限的资源实现收益最大化，成为了银行分配方案制定的核心问题。对于这一问题，银行需要考虑多个方面：一是要根据市场需求和经营特点合理配置资源，比如调整信贷额度、调整存款利率等；二是要加强风险控制，严格控制资产负债风险，以避免出现财务危机；三是要提高服务质量，扩大客户群体和市场份额，以有效提高经济效益。
其次，银行分配方案应该体现人才激励机制。银行作为企业，离不开像样的员工队伍，而优秀的员工一般需要得到体现其贡献和价值的回报，这样可以更好地激发员工的工作动力，提高工作效率，为银行的竞争优势打下基础。具体实现，可以通过设置优秀员工奖励机制、晋升机制、薪酬福利机制等等，让员工看到自己的希望和前途，从而培养出整个银行的奋斗力量。
同时，银行分配方案应该坚守社会责任。银行作为一个行业的代表，其不仅仅是一个商业组织，还应当承担一定的社会责任。这就需要银行在制定分配方案时要认真对待各种社会关切和风险问题，确保在经济效益和社会责任之间取得良好的平衡。此外，银行还可以通过积极推广公益事业，支持社会公益事业的发展，进一步树立银行的社会形象，争取社会各界的信赖和支持，从而提高品牌价值和市场占有率。
最后，银行分配方案需要根据具体情况适当调整。银行作为一个开放性的商业组织，其运营和管理都会受到外部环境和客户需求的影响，因此，银行制定的分配方案也需要根据具体情况进行调整和适应。举例来说，当前互联网金融业态和大数据技术的突飞猛进，对银行的业务模式和营销方式也在发生着深化的变化，如果银行不能及时安排资本、人才、营销等方面的布局，则有可能影响银行在市场中的地位和竞争优势。
总之，银行分配方案是银行经营中的一项非常关键的管理措施，其成败直接关系到银行的运营发展。因此，银行必须把握当前的外部环境，充分考虑内部条件，确定合适的分配方案，并在制定和执行过程中，不断总结、调整和优化，确保银行能够长期稳定地运营下去。
分配方案(篇4)
优点年终奖金分配方案：在于阳光普照，一视同仁。
缺点：
1-在于无法凸显出优秀员工和所谓的懒惰员工，他们的报酬利益都是一样的。
2-无法有效的，有力的激发优秀员工的工作积极性，优秀员工慢慢的沦为懒惰员工，普通员工。
二：总经理办公室领红包。
优点：有利于总经理凸显人文关怀，凸显公司情怀。
缺点：
1-不利于凸显公司形象，但助长溜须拍马之风，无法用科学数据来体现，能体现公平公正无法公开。
2-甚至会出现员工领了红包之后，互相打探彼此的红包发了多少钱，是同级别的员工之间会互相攀比。
3-最终导致对总经理任人不公，识人不察，认为个人有功劳有苦劳，得不到认可，从而产生矛盾怨气。
4-另外红包领多少发多少，都是凭主观凭个人能力，凭其带领的部门为公司创造的价值，从而忽视了整体。
三：按公司部门价值，分配比例。
优点：
1-将公司各个部门强制分布，强制归类，分为营利性部门和消费性部门。
2-有利于公司整体组织编制管理，可以合理的定编定人定岗。
3-可以清楚清晰的了解将来各部门要安排多少人，分配多少人个人人效要产生多少价值。
缺点：
1-最终会导致生产线部门或者销售部门将会占去80~90%的年终奖总额，这是所谓的营利性部门的；而采购啊，行政人事啊，财务啊。
2-这些消费信息部门或者是后勤部门只占20%或者10%的年终奖总额。
3-从强制分布的角度来说，无可异议无可厚非，可以理解最终的结果。
4-但是最终会产生出现一种不明显的不公平现象，就是会出现甚至生产车间的一个普通员工，他的年终奖最终会比行政部门甚至人事经理，行政总监的年终奖工资总额都会高几千块。
5-这就是明显的，百分百的有问题不公平，是不足取不可取的。
四：按个人岗位价值（海氏岗位价值评估法）
优点：
1-采用科学的分配评估评方法。
2-95%的杜绝了人为操作，主观意识，凭感情打分。
3-具体落实几个岗位关键价值指标（岗位责任、岗位技能等）。
缺点：
1-需要成立考核评估年终奖分配小组，提前学习关于个人岗位价值的操作使用规范规程。
2-使用评估方法，需要对参与评估学习培训的领导人员，学历要求，能力要求，个人对科学考核理解要求要上升到一个层次，否则无法凸显公平，因为它有5%的是属于主观判断（用数据来体现的）。
五：按个人全年工资总额、年终奖分钱人员全年工资总额、个人工资总额占比、个人应分年终奖金额。（按这四组数据的逻辑关系）可以百分之百做得到公平公正公开，而且杜绝人为人情评判打分，有兴趣的可以交流，谢谢。
优点：
1-简单有效、粗暴直接、
2-杜绝人情、数据为王、
3-数据说话、便于追溯、
4-解决问题、焦点集中、
5-上下同欲、快速反应、
缺点：暂无
总结：以上作为抛石引玉，作为提纲挈领一笔略过。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同维护社会和平和谐。
分配方案(篇5)
鉴于杭州__x信息技术股份有限公司(以下“简称”公司)当前实际经营、现金流状况和资本公积金的实际情况，考虑到公司未来可持续发展,同时兼顾对投资者的合理回报，根据法律法规及《公司法》、《公司章程》中的相关规定，公司于201x年10月28日召开了第一届董事会第八次会议，审议并通过了《关于公司现金分红的议案》。现将相关事宜公告如下：
经201x年第三季度报告(未经审计)披露，截至 201x年 9月 30日 ，公司未分配利润为 38,030,514.76元 (当期税后净利润 23,666,239.99 元，提取法定盈余公积 0 元)，合计可供分配利润38,030,514.76元。公司拟以现有总股本 11,020,000股为基数， 向全体股东每 10 股派 18元(含税)人民币现金，合计发放现金股利 19,836,000.00 元。本次分配不送红股、不以资本公积转增股本。股东应缴税费按照《关于上市公司股息红利差别化个人所得税政策有关问题的通知》(财税[20__]101 号)等相关规定执行。
本预案将提交公司201x年第三次临时股东大会审议，并将在股东大会通过之日起 2 个月内实施完成。
公司第一届董事会第八次会议、第一届监事会第五次会议分别审议并通过了《关于公司现金分红的议案》,并已提请201x年第三次临时股东大会审议。最终的方案以股东大会审议结果为准。
本预案披露前，公司严格控制内幕信息和知情人范围， 并对相关内幕信息
知情人履行了保密和严禁内幕交易的告知义务，本次利润分配预案尚需提请股东大会审议批准后确定，敬请广大投资者注意投资风险。
1、经与会董事签字的《杭州品茗安控信息技术股份有限公司第一届董事会第八次会议决议》
2、经与会监事签字的《杭州品茗安控信息技术股份有限公司第一届监事会第五次会议决议》
分配方案(篇6)
为规范部门管理，提高工作积极性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。
本办法适用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。
按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的积极性，发挥大家的创造性。
每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济责任制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。
分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。
依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30%进行考核，其余作为基本奖金。
所有人员达到要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。
在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。
工作任务的完成质量;
培训考核成绩;
日常工作完成的及时性及完成质量;
部门或专业嘉奖：
按照《销售部经济责任制考核办法》所规定的内容，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。
1、本办法经销售部全体员工讨论通过后开始执行。
2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。
分配方案(篇7)
目录：
第一章总则
指导思想
基本思路
绩效工资范围
科室效益绩效分配原则
医生个人绩效核算办法
门诊个人绩效计算办法
住院部分个人绩效计算办法
第二章科室效益绩效核算办法
一、活工资计算发放办法
二、药品指标奖惩计算办法
三、医技科室效益绩效核算办法
四、临床科室效益绩效核算办法
五、手术麻醉科效益绩效核算办法
六、药械科效益绩效核算办法
七、收款处效益绩效核算办法
八、挂号室效益绩效核算办法
九、行政后勤及其他科室绩效核算办法
十、目标责任制科室经济核算办法
第三章临床医技科室质量考核体系
1、医疗质量
2、护理质量
3、门诊工作
4、感染
5、医德医风
第四章行政后勤科室质量考核体系
第五章扣发、停发绩效工资的规定
第六章附则
第一章总则
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和盛市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路
1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；
2、以科室或医疗组为基本核算单元；
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围：
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。
医院核算单位
内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、b超室、ct室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等
新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
个人技术绩效核算办法
一、门诊个人绩效计算办法
门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入（包括放射、b超、ct、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，手术收入2.5%计算到医生个人。
二、住院部分个人绩效计算办法
1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；（不包含观察病人）
2、住院辅助检查收入（包括放射、b超、ct、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；
3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按1%计算）；
麻醉收入（麻醉费）按2%分配到麻醉医生个人（不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单）。
科室效益绩效核算办法
核算公式：收入－支出＝结余
科室效益绩效＝结余*提成百分比*有关控制指标
有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标
活工资计算发放办法：
按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。
活工资实发数＝活工资+活工资*〔月实际医药收入完成数/（XX年医药收入指标/12个月）－1〕
XX年医药收入指标见附表。
二、药品指标奖惩计算办法
考核对象：临床科室医生
考核指标：医院下发的XX年科室药品收入占总收入的比例（见附表）
考核办法：
科室当月药品收入所占比例＞＝(考核指标+10%)，科主任、高级，中级，初级职称人员分别从工资中扣除300、200、100元；
科室当月药品收入所占比例＜(考核指标＋10%)时，按以下办法计算：
奖惩金额＝（科主任、高级职称按300元；中级职称按200元；初级职称按100元）*（药品考核指标-当月药品收入占总收入的比例）
计算所得结果在工资中奖励或扣除。
三、医技科室核算办法
收入：全部实现的收入，100%计入科室收入。 支出：
人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的'由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字〔XX〕10号文件执行）。
四、临床科室核算办法
收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入、科间转帐收入等。
不计算科室收入的项目：救护车收入
支出：
人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字〔XX〕10号文件执行）、科间转帐支出；
药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；
检查费支出：按检查收入的70%计算支出（包括放射、ct、心脑电、磁共振等）；
化验费支出：按化验收入的70%计算支出（包括检验、病理、细菌免疫等）；
挂号费支出：普通挂号按收入的60%计算支出；专家挂号费按收入的76%计算支出；
院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出；
氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出；
输血费支出：按输血收入的96%计算支出；
手术费支出：按手术收入的15%计算支出；
医疗垃圾处理费支出：科室实际开放床位日数*2元*40%
五、手术麻醉科核算办法
收入：实现的全部收入100%计入科室收入，包括治疗、手术、麻醉、药品、材料收入、科间转帐收入等。
支出：
人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字〔XX〕10号文件执行）、科间转帐支出；
药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；
院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出；
氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出；
手术费支出：按手术收入的80%计算支出；
药械科奖金核算办法
收入：实现的全部药品销售收入、煎药费收入
支出：
人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、各项罚款、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字〔XX〕10号文件执行）。
药械科：药品收入*综合差价率+煎药费收入-支出＝药械科结余
结余*提成比例*有关考核指标 =药械科科室效益绩效
收款处奖金核算办法
收款处按照多劳多得的原则，计算到人。计算办法为：
个人奖金＝个人本月收款发票张数*0.05元+个人本月收款金额*0.06%
绩效工资＝（奖金＋活工资）*有关考核指标 挂号室奖金核算办法：
在实行计算机挂号之前按院平均奖发放；计算机挂号之后，按挂号人次，核算到人，每个元。
绩效工资＝（奖金+活工资）*有关考核指标
九、行政后勤及其他科室奖金核算办法
院平均奖＝临床、医技、药剂科奖金总数/临床、医技、药剂科人数
院领导奖金＝院平均奖*1.2
行政后勤科室及其他科室＝院平均奖*1.0
行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、门诊部、医保办、综合采购办公室、财务科（不含收款处、挂号室）、总务科
其他科室：供应室奖金＝院平均奖*1.0*有关考核指标
绩效工资＝（奖金+活工资）*有关考核指标
十、目标责任制科室经济核算办法
实行综合目标责任制核算的科室或单位，另行制定综合目标责任制核算办法。
第四章临床医技科室质量考核体系
医疗质量
护理质量
门诊工作
感染
医德医风
第五章行政后勤科室质量考核体系
行政后勤科室绩效工资由以下指标考核：
临床科室主任、护士长对行政后勤科室测评得分（测评表附后）
院级领导对行政后勤科室测评得分（测评表附后）；
各行政后勤科室量化指标测评得分；
行政后勤科室绩效工资将根据以上3个分数，进行综合考核，计算最终绩效工资。
第六章扣发、停发绩效工资的规定
一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。
二、医院实行院长带班领导下的总值班负责制，凡总值班人员无故空岗、缺岗者，发现一次扣罚当事人一个月绩效工资。 三、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发二个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。
四、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10倍罚款。
五、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费（如：ct、磁共振、x光诊断、化验、彩超、心电、脑电等）经举报查实后，扣责任人二个月绩效工资。
六、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人1-6个月绩效工资。
七、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值的2倍赔偿。
八、未经批准使用电炉及其他大功率电器，电瓶车充电等，除没收违章电器外，扣一个月绩效工资。
第七章附则
根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励（办法另行制定）。
对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，可以申请成本分期扣除，或延长折旧期。
凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。
科室材料等支出必须与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低；如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或责任人作出一定的经济处罚；或全年通算该科室成本。
科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。
进修人员工资由医院承担；进修培训费、差旅费等由进修后所在科室承担。
放射、ct、磁共振等工作人员按国家规定享受的放射假、职业查体费、疗养费用等，由医院承担，不计科室支出。
肾移植病人药费，计算药品指标时可以剔除。 新分配学生三个月内不享受奖金，三个月后至转正定级前随所在科室享受半奖；新调入职工三个月内不享受奖金，满三个月享受所在科室全奖；进修人员不享受奖金；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受奖金。
为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：所有辅助检查科室、药械科、总务科、供应室、洗衣房等必须于每月27日前将分类统计数据上报财务科。
每月27日前各临床及医技科室必须把所有收支票据上交财务科。逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。
经两委会研究批准在本院工作的临时工，其奖金由科室发放，医院不再负担50%。
手术室夜间手术提成自XX年3月25日停止执行；手术室护理人员夜间加班，发给10元加班费。
十四、本方案经院两委会研究，提交职代会表决通过，自XX年12月25日执行；XX年6月7日全院职工大会表决通过的《绩效工资分配细则》及曲中医〔XX〕5号文《关于经济核算问题的补充规定》同时废止；凡与本方案有抵触的均以本方案为准。
十五、本方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院两委会研究，院长批准后执行。
分配方案(篇8)
企业员工年终奖金分配方案
步骤一:确定企业奖金包
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例:某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例:某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的.分享比例为22%。如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例:某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金;当公司的利润率处于2.5%~5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
步骤二:确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如:通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例:某企业各部门战略贡献系数。
步骤三:确定部门奖金包。
举例:假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。
步骤四:确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。
步骤五:将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：开放式年终奖金分配方案 实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
步骤一:确定公司绩效系数;
步骤二:确定事业部/职能部门绩效系数;
步骤三:确定员工个人岗位绩效系数;
步骤四:员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
步骤五:员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
分配方案(篇9)
（1）有以下情况的可扣发或减发奖励性绩效工资：
a.本学期未承担任何教育教学工作（教育局安排的退居二线人员及学校安排的后勤人员除外）或有以下情形之一者不享受奖励性绩效工资。
①本学期无故旷工累计达5个工作日以上（含）的，病假事假累计超过2个月（含）以上的；
②因违法违纪或其他有关规定停发工资的；
③借调到教育系统之外工作的。
b.在师德师风和党风廉政建设方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及其他有关法律法规、规章制度，够不上组织处理的，在总得分中酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到学校或教育局通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核总得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
（2）学校安排的教辅和后勤人员，特殊岗位工作业绩考核得分权重由学校考核小组研究决定。
9绩效考核积分汇总办法：
（1）、考评方式：个人积分的获得采取层层考评的方式，即处室主任由主管领导和考核小组考评；处室一般人员由各处室主管领导和考核小组考评；任课教师由教务处、教研处负责人考评。
（2）、核算办法：根据不同岗位工作量拟定核算办法。中层主任的实际得分为其工作过程和工作业绩考核得分的0.9倍。其他非教学人员得分为其工作过程和工作业绩考核得分的0.7倍。
（3）考评办法：个人积分一月一汇总，每月月初公布，由办公室执行。
六、本《方案》解释和修改权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。
七、本《方案》自学校教职工大会通过之日起实施。
分配方案(篇10)
根据__银行20__年度股东大会审议通过的《__银行20__年度利润分配的议案》，__银行将于近日发放20__年度股东红利。现将有关事项通知如下：
每股0.15元人民币(其中个人股红利由天津银行统一代扣代缴20%的个人所得税)。
自20__年5月9日起至20__年__月30日止(六、日公休)。
个人股东红利于20__年5月9日划入股东储蓄存折内，股东可持储蓄存折到天津银行任意一家营业网点支取。未开立储蓄存折的股东可于每周二、四(上午9:00—__:30 下午2:00—4:30)携带股金证书和身份证原件(委托他人代办的还须提供授权委托书和代办人身份证)到天津银行董事会办公室补办有关手续。
法人股东红利仍由天津银行各分支机构发放，股东单位请于发放时间内到对应的各分支机构领取，领取时须提供以下资料：
1、营业执照复印件(事业单位提供事业单位法人证书复印件);
2、法定代表人就领取红利事宜签发的授权委托书(法定代表人签字并加盖公章);
奖金分配方案范例
要写出又快又好的方案，我们需要以下几个步骤：首先，在准备落实项目时，我们通常需要提前制定一份详尽的活动方案。其次，如果你对于“奖金分配方案”感到困惑，那么本文将为你解答疑惑，并希望能作为一个参考，为你提供帮助！
奖金分配方案 篇1
一、各类人员薪酬权重系数的设计
权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：
1、根据地方政府文件规定；
2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；
3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
二、临床科主任年薪设计
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：
临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。
三、临床医生绩效工资设计
医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
1、激励和回报医生完成医院的战略目标；
2、确保和提高医疗质量；
3、吸引和留住优秀人才；
4、增强团队精神；
5、培养医生的责任心。
某人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：
心血管内科绩效分配方案
1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面)；
2、每做一例介入手术加1分；
3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。
举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：
①学科带头人的绩效：医生总系数1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1=2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5=3688元；
②一般医生的绩效总额为：15000-3688=11312元；
③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
A医生的分数为：70(经济)+10(服务质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106分；
B医生的分数：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；
C医生的分数：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；
D医生的分数：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；
医生总分数：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；
平均每分为：11312/304.79=37.11元；
经计算：
A医生106分×37.11=3934元；
B医生为3194元；
C医生为2754元；
D医生为1439元。
眼科医生绩效举例
某副主任医生某月的绩效工资计算：
①本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；
②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；
③医护共同收入(算50%)，按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6(医生人数)=2.66元；
④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%=54.69元；
⑤手术收入：397.82元；
⑥门诊手术收入：2306.33元；
⑦病历扣款：35元；
⑧药品比例超标扣款：95.08元；
⑨各项考核扣分：1.87分；
⑩收治入院病人32人奖320元；
个人绩效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科医生绩效举例
普外科共有医生6名(主任除外)，分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。
A组和B组组长的计算步骤如下：
1.欠费计算：
A组扣5000×20%=1000元
B组扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班补助：
60×10+60×5=900元；
3.表扬信、退回红包奖励：
7×20%=140元；
4.可分配的总绩效额：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.医生总系数：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元。
6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；
7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
麻醉科医生
个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：
麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。
四、医技科室人员绩效设计
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。
举例如下：
B超室绩效考核方案
1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作(活检及治疗)10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；
3、科室个人分配计算方法：
①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；
②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；
③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配(系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配；
④个人最终分配组成：基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。
放射科绩效考核方案
1、固定部分
①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年 20年，500元/月；
②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；
③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；
④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；
⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；
⑥晚夜班：由大科发放。
2、计件工资
①诊断组：
A每阅片一份，按1分计算(包括多部位)；
B特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。
②技术组：
A每暴光1次，按1分计算；
B每洗或打印胶片1张，按1分计算；
C特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上；
D床旁片，按以上3倍计算。
检验科绩效考核方案
1、人员组合：
分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120%。
2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。
生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；
免疫组：乙肝全套(2.2/个)，乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；
临床组：分为体液(小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个)，血常规上机(30+1×个数)，网织红2分/个，血型化验(50+3×个数)，得出每天的.分数；
3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；
4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；
5、科研教学：每讲课一次奖励50元；
举例：何章勇(初级职称、参加工作2.5年)2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
9月份总得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；
基础工资：200(基本)+100(初级)+0(3年内无工龄工资)=300元；
本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；
总绩效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、护士长的薪酬设计
护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。
月工资由岗位工资和绩效工资构成：
1、岗位工资护士长均定为1300元/月；
2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。
具体办法：
护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40%；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；
护士长计分方法：
1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；
2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；
3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；
计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，月工资=4.6万×80%÷12=3066元。
基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。
计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。
该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：
1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。
2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。
六、护士的绩效工资设计
病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。
例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲(组长)该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0=24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5=4.5，昼班4个，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4=35.44元；甲护士：35.44×24=850.56元；乙护士：35.44×28.7=1017.22元。
非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：
手术分计分：洗手巡回(小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台)；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。
奖金分配方案 篇2
第一条分配原则：
按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。
第二条适用范围：
适用于本公司销售部所有销售人员
第三条实施办法
（具体内容）
1、奖金总额管理
销售部根据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。
2、分配方法
（1）发放时间
年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。
（2）年终奖金兑现的前提
根据公司薪酬制度第XX条第XX款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。
（3）年终奖金支付的标准：
1）签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；具体标准如下：
第一：各人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。
个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数X本年度个人年终奖标准
部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数X本年度部门年终奖标准
个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金
2）其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额x加发月数x员工年度考核系数。
（4）年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。
（5）年终奖金领取的资格
1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；
2）在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。
第四条附则
本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。
奖金分配方案 篇3
一总则
第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和用心性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。
第二条本规定适用于柳州市XXXXX总厂除经营班子以外的所有员工。
第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。
第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。
二年终奖金总额的提取及系数的确定
第六条年终奖金提取总额从柳州市XXXXXXX总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。
第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。
第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2。
第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。
三年终奖金分配方案
第十一条：年终奖金的分配流程
（一）评分阶段
1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；
2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；
（二）数据分析阶段
1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；
2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档；
3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
（三）构成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级；
2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的`员工；
四综合办公室的职能
第十二条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定：
F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额
Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12
N是工厂第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十三条确定工厂分配档次的`原则
工厂分配档次参照以下状况执行：
（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；
（二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档；
（三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档；
（四）当年工厂利润下降的，不得列入第一档；
（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；
（六）同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。
第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围
依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
第三档[0，0.5]
第二档（0.5，1.5]
第一档{1.5，2]或[2，∞）
第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。
五附则
第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。
第十七条本规定自颁布之日起执行。
奖金分配方案 篇4
为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本，减轻患者费用负担，不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际，特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。
一、指导思想
以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
二、分配原则
1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。
3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。
4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。
5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。
6、鼓励优质服务的原则。
7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗等各类支出为原则。
8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。
（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；
（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。
9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。
10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。
11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。
三、计算方法
（一）各科室工作量指标
1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；
2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；
3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；
4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；
5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；
6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；
7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室平均值作参数。
（二）各科室绩效工资具体核算公式
1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；
服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率
其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%
为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔20xx〕85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。
资产保值考核：医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核，避免造成资产流失。
资产保值考核可以理解为：根据科室历史情况，确定科室每张床的产值，计算公式＝科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率，可以理解为：当月的单床产值/历史的单床产值。
奖金分配方案 篇5
员工奖金分配方案是公司实行激励和激励管理最常用的方式之一，也是企业管理人员关注的一个重要问题。员工奖金分配方案的设计不仅关系到员工群体的积极性和工作热情，还关系到企业的效率和盈利，因此在整个方案的制定过程中需要认真不断地思考和改善。
制定员工奖金分配方案应当从以下几点着手：
1. 确定员工的奖励和评价标准
员工的奖励和评价标准应当公平、透明和具体。企业应该制定明确的评价和考核标准，建立完整的评价机制，重视员工的贡献和劳动价值，真正把奖金报酬与个人绩效直接挂钩。在制定奖金方案时，员工的工作过程和工作质量应当是重中之重，要充分发挥员工的主观能动性，让优秀的员工获得更多的奖励，鼓励更多的员工争取更好的业绩，从而更好地推动企业的长远发展。
2. 建立公平的奖金分配制度
员工奖金分配制度是维系企业内部秩序、调节员工劳动力分配的基础。这个制度必须公正、公平、透明，只有这样才能赢得员工的信任，促进员工的积极性和认同感。制定奖金分配制度时，应考虑到各类员工的工作特点和工作要求，设立合理的奖金比例和不同奖励形式，让员工能够感受到自己的工作与企业发展的关系以及付出与回报的对比，从而更好地激发员工的斗志和创造力。
3. 坚持科学化的奖励评估
企业的奖励评价系统应该是科学、客观、有效和可操作的。制定奖励评估方案时要考虑各类员工的不同需求，既要保证企业的经济效益，也要维护员工的合法权益，让每个员工都感到自己所得到的回报公正合理。采用不合理、抽象的评估标准将会导致奖金分配争议，破坏企业内部秩序，影响企业信誉度，还可能导致员工流失，损失企业利益。
4. 重视员工意见和反馈
员工行为是奖励评价的主体，所以在奖金分配方案的制定过程中，员工的反馈和建议应该得到充分的关注和认真对待，让员工能够参与到奖金制度的设计和修改中来，增强员工的主观能动性，提升其参与感和归属感。同时，企业应该建立健全的信息化系统，方便员工随时了解相关的奖惩制度和奖金分配情况，进而能够更好地根据自己的实际业绩来提出建议和反馈。
5. 实行灵活多样的奖金发放方式
企业在奖金发放方面也要注意与时俱进，根据企业发展的实际情况，实行灵活多样的奖金发放方式。同时也要考虑合理的税法法规和政策变化，避免因税收问题导致员工和企业之间产生纷争。例如，在员工奖金分配方案中可以采用各类奖项（如年终奖、绩效奖、创新奖等）和干股等不同方式发放，让员工在从多个角度获得奖金的同时也能够体验到更多的工作意义和价值。
总之，制定员工奖金分配方案应当是一个综合过程，要协调多方面的利益和因素，要考虑到内部员工和企业的长远发展，让员工真正感受到公司对其辛勤工作所付出的回报，让企业也能够从员工的持续发展所带来的利益中受益，而达到新型企业、创新产业、全球竞争的目标。
