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企业观后感 篇1
此外，信息化也有利于塑造企业的外部形象：一是企业的形象
象效应。通过企业信息系统的建立和完善，企业绩效不仅可以迅速传递给企业的社会成员或股东，而且可以更全面地对外反映企业的经营状况。 二是企业营销效应。
企业营销不仅是企业信息化最重要的驱动力，也是企业信息化的主要外部效应。电子商务不仅是信息化的外部效应，也时属立现代企业形象的重要领域。三是企业管理效应。
信息技术已经渗透到企业管理的各个领域，特别是企业管理者的培训和职业教育，从而提高人力资本的质量，形成企业信息化最重要的外部效应。
企业借助信息系统获得外部专家支持的效果与企业雇佣专家的效果一样好, 甚至可以节省相当的雇佣成本。四是团队向心效应。通过信息化, 企业员工会及时了解并执行公司的各项规章制度, 在节省了培训成本的同时, 能够让员工快速接触企业的各个方面, 便于其尽快融入企业文化; 另外, 信息化本身也会促使企业文化向高效率、 规范化转变, 对干部、 对员工都是一种透明的激励体系。
信息技术解决不了企业产品卖不出去，企业没有前途的问题。因为信息化只是以前做过的工作流程、透明度和快捷性。快速工作并不能保证每一种产品的质量和竞争力的提高。
信息化不能提供一劳永逸的解决方案。与所有的改进一样，以信息化为核心的企业改进也是无穷无尽的。企业内部管理水平、企业规模和业务规模发展到一定程度后，必然对企业信息化提出更高的要求。
信息化不能解决公司内部部门壁垒，也不能直接解决部门之间的沟通和技术共享问题。如果信息化企业不加强干部队伍建设，就无法解决这些曾经困扰、现在困扰大多数企业的内部问题。
企业要事施信息化，必须事先设定一个可事先的目标。不要把信息化当作解决企业所有问题的灵丹妙药，寄予不切实际的期望。企业管理软件对于任何一个企业来说，只能锦上添花，却不能及时。
企业管理系统和软件实现的根本目的是提高企业的盈利能力。作为企业应该明确, 无论软件厂商和相关**吹得如何天花乱坠, 只要不是企业急迫需要的, 或者虽然需要但给企业带来的利润小于企业成本投入的, 不能带来企业竞争力提高的系统和软件, 不应该选购。
管理是根本, 软件是工具。it技术可以为企业管理提供良好的基础。有了it架构，企业可以在这个平台上做很多事情，但他们可能什么也做不了。因为软件只是企业管理的工具，关键在于企业管理。
企业管理系统的构建需要规划。然而，企业管理系统的规划涉及多方面、多不确定因素，因此，企业管理系统的规划应该是粗略的，而不是详细的。长远规划决定了企业管理体系建设的大方向，短期目标具有很强的可操作性。远期规划和近期目标要有机结合。
企业管理系统的目标是多层次的。不同的企业有不同的目标，企业内部不同的部门对管理体系有不同的要求，同一企业在不同阶段有不同的要求和目标。因此，企业在进行信息化建设时必须把握主要目标和要求。按照20/80的原则，按照20%企业的关键目标和要求，一定阶段企业80%的问题是可以解决的。
企业管理的进步和完善是永无止境的，企业信息化也是永无止境的。企业外部环境在变化，企业内部管理也在变化，因此企业管理的系统和软件也应随之变化，企业只有在变化中才能保持自身的竞争力。因此，一套软件和系统的推出对企业来说并不意味着什么，而企业经营管理模式的改变和软件和系统带来的竞争力的提高是企业的最终目标。
企业信息平台是企业内部组织能力的重要支柱，是企业核心竞争力不可或缺、不可替代的组成部分。信息平台何时、多大，取决于企业自身发展的雄心和面临的外部压力。然而，企业信息化已经被那些成功的企业证明是企业发展的必由之路。
企业观后感 篇2
大客户事业部丁颖
无论是哪个企业，都会有员工守则，这往往是最适合自己企业的。服务业注重细节，制造业注重质量，高科技行业注重创新和技术，快速消费品行业注重品牌和声誉。微笑也好，感情维系也好，创新也好，不管是什么行业，企业自身要有自己的标杆，并向着标杆不停直跑，再加上强大的执行力，才是最重要的，不然就是邯郸学步，一事无成。
我认为这本书非常适合企业家阅读。它可以帮助他们找到自己的目标，形成企业的核心文化。
我们以联邦快递的为例，因为行业接近。他的psp管理理念看似简单，里面涉及三块内容。首先，员工（people）即以人为本，一切以员工的利益为前提，企业文化的内涵能否适应包括内部员工和外界顾客在内的所有与企业发生各类关系人群的需求，直接关系到企业对市场需求的适应性问题，与企业的经营和发展息息相关。
因此，能否坚持“以人为本”地建立和不断提升企业文化建设水平，在很大的程度上，决定着企业的前途和命运。强化培训员工的技能水平，不断开阔视野。相互沟通，让员工时刻融入家庭关系。
企业中的大事都是领导们说了算，认为企业真正的主人应该是为数不多的领导层。在这种观点的驱使下，作为一名企业员工，他不得不努力工作，失去了为企业大家庭出谋划策的机会。长此以往员工们虽有微词却无人理会，大伤其感情，直接导致了企业的管理者与员工感情貌合神离，影响着企业的精神状态。
因此，为了吸引广大员工参与到企业文化建设中来，员工不仅要满足于被动参与各种活动，还要积极鼓励他们成为企业文化的建设者和创造者。只有广大员工积极参与建设的东西，才更能够集中广大员工的智慧，才更能够被广大员工所接受，才更具有可行性和约束性，才更能够使管理者和被管理者实现良性沟通，做到互相理解，互相尊重，形成良好的群体性的**氛围。
企业观后感 篇3
文章研究的背景：科斯发表的《企业的性质》时，科斯并没有给出明确的企业的定义，而与之而来的是各种批评和争论的声音。***先生作为科斯的学生，从他在一般的契约和特殊的计件工资契约方面的发现来解释科斯的观点。
核心观点：企业是一种契约安排形式，企业的出现是一种契约而不是一种契约。
结论：1。如果投资者的总贡献能够直接计量并与买方进行交易，那么产品市场和要素市场是重叠的，企业就没有必要了。
2、由于交易费用、消费者与生产者的信息不对等、衡量困难、贡献分解困难，对一个要素单独决定**的费用是十分高昂的
3、降低这个**的有效途径是对这些活动进行替代定价。替代定价可能想计件工资一样简单，也可能像建立非生产性**一样复杂，但最终的结果是企业的出现和企业家的诞生。
基本思路：本文分为四个部分：1）以企业为契约安排；2）以计件工资合同为例；3）企业规模模糊；4）结论。
在第一部分，作者首先做了生产投入为私人所有的假定，并认为投入所有者因此面临三种选择：1）自己生产并销售产品；2）把要素直接卖掉；3）让渡该要素的使用权，获得一定的收益。作者认为企业的产生与第三种选择有关，并因此提出“为什么一个私有财产所有者竟会自愿交出他的权利，而听任一只看得见的手摆布”这个问题。
***先生归纳了三种可能的解释，但都被一一否定了：1）管理比市场更具效率，这显然是不正确的，管理决策不可能优于通过**机制实现的消费者决策；2）为了增加收益，集中众多所有者的资源实现专业协调和规模经济，但专业化不意味着必须交出投入使用权；3）如阿尔奇安和德姆塞茨所说企业的出现是因为人们偷懒、欺骗或有投机行为，但作者反驳说，偷懒不是企业产生的原因而恰恰是其结果。然后作者提出了四个可能的原因，包括科斯的一些观点：
1） 找出**的成本；2）了解产品的信息成本；3）衡量产品特性的成本；4）区分各种贡献的成本。
第二部分用计件工资合同来解释合同之间的替代关系。计件工资制度的一个吸引人的方面是，它能清楚地显示出工人生产率的差异。通过衬衫中间商和地板承包商的例子，我们可以清楚地看到计件工资制的优势，计件工资制合同下的指令比工资合同下的指令要少得多。就前一部分的四种成本而言（以楼层承包商为例），包装交易、专业承包商、楼层规范的标准化和以计件方使得贡献分解使四种成本都较低。
但同时，当产品的零部件经常发生变化或同一个工人从使得活动范围很广，而一种零件装配方式使分解工人的贡献成本很高时，也很难建立计件工资制度。作者追溯了从中间商的简单服务，经各种计件工资的安排，到薪金契约的转变。在转型过程中，**先生强调了发现**的成本，当这些成本发生变化时，将出现不同的合同。
在第三部分，作者通过苹果园与养蜂人的例子，以及第二部分中地板承包商的例子来引出对企业模糊性的讨论。笔者认为，坚持什么是企业，什么不是企业时没有用的。重要的问题是，为什么合同采取这种可观察的形式，不同的合同安排和定价安排的经济含义是什么。即存在契约，不存在企业。
作者给出了能确定企业是什么以及规模大小的三个条件，但在现实世界中情况很复杂，条件中的企业只是极端例子，企业的概念仍然是模糊的，而且确切的说，得到这个定义是毫无意义的。
在最后一部分，笔者提出了自己的观点：交易成本和契约终有一天会成为新古典经济学反对边际主义的分析基础。
企业观后感 篇4
同舟共济，共创美好未来
作为一名船员，从登船的那一刻起，命运就在这艘船上，这是我们共同的船。船的命运是每个人的命运，船的未来是每个人的未来。这艘船能否正常航行与每个人都密切相关。而作为一名企业的员工，我们应该牢记自己的“主人翁”身份，从来到这个企业的那一天起，就应该把企业看成是一艘船，一艘自己的船，一切以企业的发展为重，始终与船上的所有船员齐心协力、同舟共济。
只有始终心系自己的“船”，自己所在的企业,我们才会竭尽所能贡献自己的力量，主动、高效、热情地完成每一项工作，用心去打造属于自己的“船”。还要将自己的上司、同事看作是同舟共济的伙伴， 是一艘船上的合作者，而且只有每一个人都努力做好自己的工作，这艘船才会前进。我们每个人的命运都将与船紧密相连，与船共生死。
因此，我们不仅要把我们的全部力量贡献给我们的船，而且要保护我们的船不要在中间抛锚。
从这个意义上说，我们每一个员工也是企业的所有者。企业的兴衰成败不仅直接关系到企业每一个员工的切身利益，而且关系到企业每一个员工的切身利益。我们每个人都必须记住，在这艘船上，我们是船长，而不是乘客！因为如果我们认为自己是乘客，那么对企业的态度就会发生根本性的改变。
一旦船舶出现问题，首先要考虑的是如何逃生，而不是如何解决问题，克服困难，度过危机。所以，上了企业这条船，就必须和企业共命运，和同事同舟共济，少一些抱怨、少一些牢骚、少一些理由，多一份认真、多一份理解、多一份责任，让责任感成为自己工作和生活的一种态度。尽职尽责地完成本职工作，从一点一滴做起，不断促进本职工作更好地完成以及企业更快地发展。
要与企业同舟共济，对于我们每个普通员工来说，就是要立足本职做贡献，从自我做起，从点滴做起，从现在做起，兢兢业业、勤勤恳恳、踏踏实实，不断寻找学习的机会，不断提高自己的工作能力，扩大自己对企业的贡献，使企业在所有员工的齐心协力下不断成长，不断壮大。只有企业成长，才能有发挥自己才能、实现自己价值的舞台。
企业是我们赖以生存的土地。只有耕耘才能收获，只有奉献才能享受。与企业合作是我们大家的心声，也是全体员工的共同信念。只要大家努力做好自己的事情，多理解少抱怨，多贡献少索取，多节约少浪费，增强与企业发展共享命运的使命感和责任感，用自己的事际行动与企业共创美好未来！
企业观后感 篇5
首先，感谢单位赠发的《弟子规》一书，通过此次学习的机会，我有幸近身接触到了中国“礼”教之经典，通过学习《弟子规》，不仅能够传承中华美德，培养民族精神，还能不断提高人文素质，最大限度最持久地统一团队价值观。同时，该书还从文化价值观的层面有效促进了我们员工对组织的皈依，最终建立良好的职业精神，构建企业的良好风气。
《弟子规》只有1080个字，三字一句，共360句，主要讲述了七件事：孝、悌、谨、信、泛爱众、亲仁、余力学文。全文以人的品性修养为根本，教育一个人从小到大应该刻尽的本份和不应逾越的界尺，虽然觉得有些古板，但字里行间的劝叫，如明镜般映照出我与文中教诲的德行的格格不入，随之而来的是我对人生的迷惑和无助：我究竟应该怎样活着?合书静思，才猛地意识到，作为一个员工，面对于单位，如果把自己视作子女和学生的角色，在工作中尽忠职守，严格自我要求，一切道理便相通了。书中“孝悌”篇讲对亲孝、对组织忠，不欺骗组织;“谨而信”篇讲商业戒律;“泛爱众”篇讲团队管理;“亲仁”篇讲心性修炼;“余力学文”篇讲学习型组织。以其实深厚的中国传统文化和智慧为依托，背后蕴含深刻的商业思想。为近代晋商、徽商所使用，创造过辉煌的业绩;胡庆余堂、同仁堂等百年老店今天依然秉承其商业思想持续经营。其商业思想穿越历史时空，历久弥新。
从大汉王朝到大唐帝国;从纵横欧亚大陆的蒙古帝国到复兴盛世的当代中国，历史的巨轮无声的向前滚动着，物是人非，唯一不变的是“礼仪之邦”这个辉煌称号，它代表的不仅仅是一个国家，更是一个伟大民族的优良传统和高尚品德!《弟子规》以“孝”为出发点，以“爱”为落脚点，充分展示了礼教之邦的仁爱大义。该书大力弘扬中华民族传统美德，能够有利推进单位的文化建设，同时还能提高我们员工的思想素质和觉悟，从而促使单位和谐、稳定，我很开心也有信心与单位共同成长。
众所周知，企业宗旨和经营理念等，没有不围绕“爱”与“孝”范畴来设计的，“孝”与“爱”是人与人之间最大的公约数，最容易取得统一认识。如果没有了孝与爱，必然会导致企业本身是个大骗局。其实农发行又何不如此?自参加工作进入到农发行以来，作为一名普通基层工作者，我真切体会到了来自单位和领导以及同事的关爱;作为一个“新上任的”母亲，这个集体也给我带来了很多温暖，是大家对我的爱和自我角色的升华，让我更加真切体会到“人之孝”于父母来说的至关重要。农发行这样一个看似严肃传统的单位，却“暗藏”如此新潮又不失正统的理念，无不促使着单位和员工长时间以来保持稳定和谐的不断发展。
有人说《弟子规》能够解决世间的一切问题，那么它能否解决企业管理问题?作为一个擦边80后，我真切体会到现在年轻人普遍都存在一个懒散的毛病，当然包括我自己在内，影响个人工作效率的同时，也会一定程度的影响到单位整体工作的进程。 书中提到说：“父母呼，应勿缓，父母命，行勿懒”，其实，换言之，“领导呼，应勿缓，领导命，行勿懒”，那整个单位员工都提高了工作效率，职工和单位无疑便会在短期内有一个质的飞跃。懒散的毛病或许难改，可如果我们人人都严格要求自己与他人，用铁打的条率来自我约束和互相约束，企业员工管理问题也能迎刃而解。
看完《弟子规》，我真切觉得以前的人挺幸福的，一出生就已经有一套社会认可的道德范本，遵循着约束着，在短短的光阴中，总有被主流思想认可的圣贤书指引着，不管对个人发展是好是坏，但至少不会迷茫无助。一个人有一生都为之坚持的信仰，就算他资质驽钝，依然会有所成就的。从生活了二十多年的大家庭走出来后，我开始拥有了自己的小家庭，从女儿变成母亲，家庭的烦恼和工作的事情有时会让自己心情低落，无所适从。但是本书教会了我应该怎样待人处世，从家庭伦理的建立到企业信仰的皈依，让我在迷茫中有了判断力和方向感。
企业观后感 篇6
幸福企业才是最好的企业读后感（一）
幸福其实很简单
熊燕
幸福是什么？也许常常会有人问到这么一个问题，它存在的价值与意义都会因人而异、因境而变。幸福在家，是父母嘴里的唠叨；幸福在外，是困难之时朋友的出手相助；幸福在单位，是领导认可的眼神与微笑…幸福就在身边，无处不在，无时不有，只是表现的感觉与形式不同。
翻看市政公用报，发现董事长推荐的一本好书《幸福企业才是最好的企业》，便买来阅读，里面寓意深刻的词语与朴实无华的语句让我对其才生共鸣，每页都详细介绍说明什么是幸福企业，如何成为最好的企业。在当今繁华都市、灯红酒绿、如火如荼的市场竞争激烈下，让企业家们倍感压力。最近几年，各大媒体新闻报纸都报道过，某企业倒闭、某企业老板跳楼，某员工集体罢工等等类似事件屡见不鲜、司空见惯。顿时让人觉得毛骨悚然，心生疑惑，这个社会到底怎么了，怎么就一点安全感与幸福感都没有了呢？让我们如何应对一个这样危机重重的社会？
这本书里面主要的观点是幸福企业才是最好的企业。对，说的很对，怎么才能变成幸福的企业？个人认为，只有幸福的员工才能造就幸福的企业，后才能变成最好的企业。如今新商业时代，幸福力才是企业核心的竞争力，也必将成为企业竞争的主流。员工幸福如何有，从何来？简单说是物质加精神。一个企业拥有健全的规章制度，人性化的思想管理，让人信服的企业宗旨理念，良好物质工资待遇，让员工觉得可靠，就能感觉到幸福，感觉到大家庭的幸福，便能全心全意、同甘共苦、"誓死效终"于这样的企业，为这样的企业添砖加瓦、献计献策。
回过头来说说自己，问问自己，幸福么？我的回答是肯定的。回家便能听到咿呀学语的宝宝喊妈妈，饭桌上能吃到可口美味的菜肴，总能听到虚寒问暖的问候，经常得到领导的认可与夸奖，这些都是简单而又幸福的体现。我很知足，知足者常乐，所以我很幸福。在单位我是一名幸福的员工，怎么说呢？因为有了一个幸福的团队，才会有幸福的大"家".我是南水的一名员工，更是长堎营业处的一份子，我们营业处始终都提倡着一个口号---"快乐工作，快乐生活".全处上上下下一百来号人，开心的工作，和谐的相处、融洽的氛围等等因素造就幸福的指数飚升，功不可没的便是有个"开诚布公"、"推心置腹"、"设身处地"的管理者。工作上，他是领导，给予我们最大的的帮助与建议、认可与激励；生活上，他是大哥，主动与我们沟通交流，从不摆领导架子，与我们欢生笑语，打成一片。在他眼里，他的员工就是他的朋友，朋友没有做好，就是他没有做好。无论何时何地，他激励着每一位员工，有奖有罚，做到公私分明，让每位员工心悦诚服。他曾说过，他会尽自己最大的努力让每位员工享受到营业处这个大家庭的温暖与关怀。这就是幸福，我们这些平凡的员工肝脑涂地、心甘情愿一辈子跟随着这样的`领导，相处在这样的幸福大家庭。
我是幸福的员工，因为我处在幸福的企业；我是幸福的女人，因为我拥有一个美满的家庭；我是幸福的炎黄子孙，因为我是生在不再有战乱纷争的和平年代。幸福其实很简单，心情美丽，则心顺，幸福便在不远处。
《幸福企业才是最好的企业》读后感（二）
初拿到《幸福企业才是最好的企业》一书，醒目的四个大字--"幸福企业"引起了我的好奇心和一连串的思考，我带着疑问一鼓作气读完了此书。
通过读《幸福企业才是最好的企业》，我了解了作为企业家应具备的素质和胸襟，学到了经营好一个企业的科学理念，领略了优秀企业核心人物的远见卓识，明白了建设幸福企业的必要性和方法。在阅读的过程中，对华商协会主席卢俊卿先生的敬佩之情油然而生，并为他总结的创建幸福企业的一些新颖的经营方法深深折服。用一句古语形容我看完这本书的心情，真是"得之我幸".
在这本书中，最打动我的是卢俊卿先生对"幸福企业"概念的诠释。
卢俊卿先生开门见山、简明扼要地指出幸福企业就是能够满足员工不断增长的幸福需要的企业，实现途径是：快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿，这一观点为企业指名了未来建设的目标。
华商协会主席卢俊卿先生还提出，企业无人则止，一个幸福的企业要倡导以人为本，以员工的需要为努力方向，积极塑造企业幸福文化魅力，使之成为企业跻身世界之林的法宝。这些观念犹如一阵清风，吹散了困扰企业发展的阴霾，为困境中的企业带来了福祉。其实，这些方法听起来简单容易，但是实际操作起来却远比想象中难，不然社会上也不会出现"三鹿毒奶粉"、"双汇瘦肉精"等一系列危害社会、动乱人心、让国人蒙耻的丑闻。
那么，员工追求的幸福的真谛到底是什么呢？
卢俊卿先生在书中非常简练精确，恰如其分地对幸福作了解释，他提出了"幸福三层次"理论，即"幸福=生活保障+时间自由+做喜欢的事情".
试问置身于物欲横流的社会，我们如飞蛾扑火般锲而不舍的追求物质上的满足所带来的空虚的幸福，殊不知早已走失了自己的心灵，偏离了幸福的正确轨道。生活中，有多少人能够摆脱现实的种种阻碍和束缚，全身心投入到自己喜欢的事情中去？
华商协会主席卢俊卿先生的观点将我们从偏离的幸福轨道上，拉回了走向幸福的康庄大道上。对幸福的解释并没有止于此，卢俊卿进一步指出，"健康是幸福之本，快乐是幸福之源"及"快乐的五个表现：利益得到充分获取，生活得到充分保障，意愿得到充分表达，人格得到充分尊重，价值得到充分实现。"让看似虚无缥缈的幸福变得触手可及，我们每一个人都可以通过努力得以实现。
书中随处可见卢俊卿卢先生对幸福诠高度概括的经典语句，他的每一句话耐人寻味。阅读过程中，我不经意间记了满满数十页的读书笔记。其中"爱别人是一种自我价值的实现，这不仅意味着我有存在的价值，而且我还通过赠予和付出实现和提升了自我价值，这是一种更高层次的幸福。"卢先生这句话说明了，付出比接受更能体味幸福，我对此深有体味。在校期间，我加入学校的社团，发现了一个有趣的现象，社团的一些图挂虚名整天抱怨的干事反而没有那些热心的"爱凑热闹"的普通会员更能找到归属感和幸福感，这一点与卢先生所说的发红包的人比收红包的人要幸福相得益彰。
在说完员工追求的幸福后，华商协会主席主席卢俊卿高屋建瓴地指出，一个幸福的企业不仅要为员工创造幸福，还要为社会创造福祉。企业应承担起服务社会的责任，这是一个国家文明程度的表现，也是这个国家的文化软实力的体现。卢俊卿先生在书中所展现的企业家应有的爱国精神和社会责任感深深地激励了我，希望有朝一日，我也能为自己的国家、为世界做出自己的贡献，尽自己的职责。
读完此书，我觉得卢俊卿先生教会我们的不只是经营幸福企业之道，更间接地向我们传授了做人的智慧和生活的乐趣。书中提出的建设幸福企业的五项修炼：快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿，这20字是对建设幸福企业的一个指导，仔细思之，这个作为我们生活的真谛又何尝不可呢？面对现实中的种种诱惑，我们要坚持自己的信念，坚决远离法律的红线，()认真踏实地朝自己的生活理想迈进，享受生活的乐趣，把自己的个人理想与国家的共同理想相结合，做一个幸福的人。人总会本能的追寻自己的最大利益，但是有时候吃亏反而是福，"吃亏是一种胸怀，一种品质，一种风度，更是一种坦然，一种达观，一种超越",卢俊卿先生的这句话带给我很深的触动和思考。
一千个读者有一千个哈姆雷特，身为一名还未正式踏入社会的在校大学生，我从这本书里还看到了企业家对人才选拔的要求。书中卢俊卿先生提出的帅才、将才、精明人才、高明人才、英明人才的区别及他们所应具备的素质，对我将来的工作定位及努力的方向提供了建议，让我受益匪浅。
正如石油大王洛克菲勒所说："工作是一个施展自己才能的舞台，我们寒窗苦读来的知识、我们的应变能力、我们的决断力，都将在这样一个舞台上得到展示。除了工作，没有哪项活动能提供如此高的自我表达机会，如此强的个人使命感，以及一种活着的理由，工作质量往往决定生活的质量。"在步入社会时，具有一个明确的定位并且热爱你的工作，提升你的工作素养，获得好的发展空间至关重要。我要从现在开始，努力经营自己，争取成为一个对企业和社会不可或缺的人才。
书中还穿插着卢俊卿卢先生自己创作的诗歌，这些诗歌大都通俗易懂、语言朴实、感情充沛，充分体现了卢先生卢俊卿先生是一个热爱生活的人。通过这些诗歌，我看到了一个企业家对自己工作的探索与思考，对生活的热爱与享受，对社会的关心与责任，对他人的分享与帮助。
幸福企业才是最好的企业读后感（三）
企业界的理念革命与经营圣经
绪文
每个企业家都希望做好自己的企业，但什么叫"好企业",什么又是"最好的企业",恐怕正如一千个读者有一千个哈姆雷特一样，不同的企业家有不同的理解。抛开这些概念不说，在企业家的理想与现实之间往往存在着很大的距离，比如可能经常有一些自己特意培养的骨干人才提出辞职；普通员工经常对企业的环境、待遇等等提出抱怨；由于不懂法或故意游走于灰色地带带来的法律危机，如此等等。而这些压力，反过来也使得管理者们焦头烂额，身心俱疲，于是企业破产者有之，企业家英年早逝者有之……
我们不禁要问：为什么那么多企业会出现这样的问题，而且是在不断重复此类的问题？什么样的企业才能将优秀的人才吸引进来？如何才能让自己的员工真心实意地爱自己的企业？怎样才能让自己的企业在激烈的竞争者保持活力，立于不败？
在世界杰出华商协会主席、天九儒商投资集团董事局主席卢俊卿先生最近出版的新书《幸福企业才是最好的企业》（中国社会出版社2012年1月出版）中，我们也许能够找到解决这些问题的方法，找到将自己的企业建成"最好企业"的钥匙。在这本书中，作者明确提出了其全新的"建设幸福企业"理论，明确指出：幸福力才是企业的核心竞争力！只有将你的企业建成"幸福企业",才能立于不败。
什么是"幸福企业"?为什么要建立"幸福企业"?怎样才能建成"幸福企业"?对于这些问题，作者在书中进行了非常详尽的论述，明确提出了幸福企业的两条标准：一是微笑的企业，二是共患难的企业。而对于如何建设幸福企业，作者更是通过反思一系列事件背后的各种原因，通过分析国内外很多著名企业的案例，并结合自己几十年的管理经验，给出了明确的"修炼"方法：快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿，从而给各企业管理者提供了可以借鉴的操作指南。
读罢此书，以下几个方面给我们留下了深刻的印象。
首先，前瞻性。"幸福企业"理论，是作者站在人类文明发展演变的高度所作出的前瞻性的认识，人类文明在经历了向农业进军、向工业进军、向信息进军的三次浪潮之后，单纯的利润至上已经不能适应社会发展的需要，于是作者提出了"第四次浪潮——绿色文明"的理论，实现企业、社会的可持续发展；而从"绿色文明"继续向前发展，幸福文明必将成为第五次浪潮。对于企业家来说，那就需要不断提升企业的幸福指数，建设幸福企业。可以说，建设幸福企业，符合人类文明发展的要求，将是以后相当长的时期内各个企业需要追求的目标。
其次，创新性。不管是"幸福企业"、"幸福力"等理论概念的提出，还是如何实行终身员工制与贤内助奖等在自己企业已经成功实践的措施，都具有高度的创新性。从理论上讲，尽管近年来社会对"幸福"的重视程度日渐高涨，也有一些有远见的企业家谈到了"幸福企业",但遗憾的是还大多停留在概念阶段，而卢俊卿先生的幸福企业理论体系具有很强的系统性，堪称企业界的理念革命。
第三，权威性。幸福理论的提出，并不是作者的凭空想象，而是通过缜密的理论分析和多年的实践经验而得出的。作者作为世界杰出华商协会主席，与世界各大企业保持着密切的联系，曾经深入考察了解过500多家国内外企业，对于他们的管理思路、管理模式等有着深刻了解。作者还通过自己的企业进行了多年幸福企业理论的实践，取得了非常好的效果。
第四，实用性。在这本书中，作者不是仅仅进行理论的探讨，而是对于建设幸福企业的方式方法等进行了细致入微的说明，大到总体思路，如前面提到过的五种"修炼"方法，小到具体措施，如每年落实幸福企业十件实事，这些无私的分享可以供各企业借鉴使用，部分甚至可以直接应用。更要特别提出的是，作者在书后还专门列出章节，列举了国内外很多企业及企业员工关于幸福企业的看法，还让自己的天九儒商集团的员工说出了他们心中的幸福企业的图景，这些对于各位企业家来说，无疑更有着非常大的参考和启示。从这些意义上来说，本书完全可以称得上是企业家建设最好企业的"实用指南手册"!
第五，可读性。虽然作者通过本书是要系统阐述其幸福企业理论，但并不是用深奥晦涩的文字进行枯燥的理论探讨，而是用平实生动的语言娓娓道来，结合自身的管理实践，并穿插了很多富有启发性的企业发展故事、励志故事、哲理故事，读来顺畅自然。
如果你是一位企业家，从这本书中你可以看到自己企业的发展方向，找到更好地管理企业的方法，发现将自己企业建成"最好的企业"的金钥匙；
如果你是一名企业员工，从这本书中你将会发现工作的真正意义所在，更好的找到自己的位置；
如果你是一名普通的读者，从这本书中你不仅能体会生活的感悟，更会发现幸福的真谛，正如作者卢俊卿所说：小时候，幸福是一种"东西",得到了就幸福；长大后，幸福是一种"目标",实现了就幸福；成熟后，幸福是一种"心态",悟到了就是幸福！
只要我们找对了路，就不怕路远。幸福企业的路就在脚下。
（《幸福企业才是最好的企业》，卢俊卿著，中国社会出版社2012年1月出版，定价39.8元）
企业观后感 篇7
读后感-企业、品牌思想者？！
企业观后感 篇8
大客户事业部丁颖
无论是哪个企业，都会有员工守则，这往往是最适合自己企业的。服务业注重细节，制造业注重质量，高新技术产业注重创新和技术，
大客户事业部丁颖
无论是哪个企业，都会有员工守则，这往往是最适合自己企业的。服务业注重细节，制造业注重质量，高新技术产业注重创新和技术，
大客户事业部丁颖
无论是哪个企业，都会有员工守则，这往往是最适合自己企业的。服务业注重细节，制造业注重质量，高新技术产业注重创新和技术，快消行业讲究品牌和口碑。微笑也好，感情维系也好，创新也好，不管是什么行业，企业自身要有自己的标杆，并向着标杆不停直跑，再加上强大的执行力，才是最重要的，不然就是邯郸学步，一事无成。
我认为这本书非常适合企业家阅读。它可以帮助他们找到自己的目标，形成企业的核心文化。
我们以联邦快递的为例，因为行业接近。他的psp管理理念看似简单，里面涉及三块内容。首先，员工（people）即以人为本，一切以员工的利益为前提，企业文化的内涵能否适应包括内部员工和外界顾客在内的所有与企业发生各类关系人群的需求，直接关系到企业对市场需求的适应性问题，与企业的经营和发展息息相关。
因此，能否坚持“以人为本”地建立和不断提升企业文化建设水平，在很大的程度上，决定着企业的前途和命运。强化培训员工的技能水平，不断开阔视野。相互沟通，让员工时刻融入家庭关系。
企业中的大事都是领导们说了算，认为企业真正的主人应该是为数不多的领导层。在这种观点的驱使下，作为一名企业员工，他不得不努力工作，失去了为企业大家庭出谋划策的机会。长此以往员工们虽有微词却无人理会，大伤其感情，直接导致了企业的管理者与员工感情貌合神离，影响着企业的精神状态。
因此，为了吸引广大员工参与到企业文化建设中来，员工不仅要满足于被动参与各种活动，还要积极鼓励他们成为企业文化的建设者和创造者。只有广大员工积极参与建设的东西，才更能够集中广大员工的智慧，才更能够被广大员工所接受，才更具有可行性和约束性，才更能够使管理者和被管理者实现良性沟通，做到互相理解，互相尊重，形成良好的群体性的**氛围。
第二，服务实际上是我们的产品。物流业的顾客忠诚度很低，这往往与产品和成本绩效有关。物流是企业创造价值、弥补不足的关键环节。
快递行业那么多，我们为什么选择顺丰？因为它很快。由此可见，服务水平直接影响到企业的市场占有率、物流总成本，进而影响到整体利润。满足客户需求的能力取决于为客户创造和增加的价值。
所有业务流程必须尽可能满足客户的需求。优秀的物流过程可以提高物流配送服务的质量，它往往就是客户服务中最具价值的方面，物流过程直接与顾客接触，主要从三个方面影响顾客的满意程度，首先物流过程通过产品配送提供顾客所要求的基本增值服务，时间效用与地点效用；其次物流直接影响其他业务过程中满足顾客的能力；再次配送和其他物流作业经常与顾客发生直接联系，影响客户对于产品以及相关服务的感受。物流的规划、实施和控制，使企业在竞争中脱颖而出，从而区别于其他**业务，创造价值，提升客户满意度。
另外，我想强调的是员工的服务意识，这不是我们分公司绝大多数员工的意识。对客户说话、行为都完全随心所欲。要知道，员工的心情、态度及语气决定宾客的满意度；就如同星级服务信条缩说的，远成的任意一名员工都是我们企业的形象代表，我们的一言一行都是代表公司的，任何一点的疏忽都会造成宾客的流失。
最后的利润是企业经营的唯一保证。我想这个不言而喻，就不写了。
最后，我想强调的是，不管是什么样的企业守则，重点都落在执行。这种实现不是强迫的，而是自发的，这样才能真正做到。观念决定行为，行为形成习惯，而我们的成败是对的。
管理是一种实践。管理的本质不是知识，而是实践。个别员工执行不力是能力问题，整个公司执行不力是管理问题！(1)无障碍沟通是前提。
与员工的沟通可以激励管理者充分认识到其制度时时的不合理性。向下属反馈系统的执**况以及下一步应注意的事项。使管理者能够快速准确地了解团队成员的想法和感受，积极听取他人意见，消除误解，确保体系的有效实施。
(2)合理的激励。激励可以调动员工的情绪，也可以激发个人的潜能，使团队能够发挥更大的力量。事实上，建立一个企业管理体系并不难。更困难的是要建立一个非常合适、令人满意、实用、高效的管理体系，并严格执行。
如果管理者在制度实施过程中采取合理的激励措施，员工更有可能自觉遵守制度，从而达到严格执行合理制度的目的。(3) 有效的授权。身为经理人，如果只是自己一个人忙得团团转，或者常常觉得有些事情不放心让员工去做，以至于最后所有的事情都必须由自已完成，这样的经理人的抉行力一定不高，对制度的执行也不能够做到很严格，因为员工都很少做拿了，度当摈不能蕉到很好垃执行。
优秀的经理人不仅自己具有强大的执行能力对对制度的严格遵守，而且还能够在充分了解全面情况的基础上将大量的具体执行事务恰当地授权给下属，，充分发挥执行团队的力量，让合理的制度发挥更好的作用。
大客户事业部丁颖
无论是哪个企业，都会有员工守则，这往往是最适合自己企业的。服务业注重细节，制造业注重质量，高新技术产业注重创新和技术，***
企业观后感 篇9
首先感谢梁老师推荐我们阅读此著作，让我有幸在浩如烟海的著作中拾得此书。因为之前既没有听说过此书，更没有了解过此书。作为管理类的学生，我确实对管理类的著作不是很了解，也几乎没看过有关管理类的著作。以下是我的一点浅薄的读书体会。
迈克尔.哈默和詹姆斯.钱皮两位大师提出“企业再造”的思想的背景是:80年代末至90年代初，世界经济出现了一次机构性的'衰退。尤其是美国企业更是显得死气沉沉，其管理理论已经陷入僵化，无法配合时代不断转变的步伐，面对管理文化自成一派，思想开放而有有实际经验的日本企业竞争对手，优劣明显。美国企业必须马上着手进行改革整顿，以适应新的市场环境。于是新思维的管理思想不断推出，其中最为成功的当属哈默和钱皮的“企业再造”理论。
《企业再造:企业革命的宣言》一书中的“改革”的含义确切地说，乃是针劝企业业务流程的基本问题进行反思同时对它进行彻底的重新设计以便在成本、质量、职务和速度等当前衡量企业业绩的这些重要的尺度上取得显着的进展。这个定义包含了四个关键词:
企业人员在着手改革前，必须先就自己所在的公司及其如何运作提出一些最基本的问题:为什么我们要干这项工作?为什么我们要这徉干?提出这些基本问题会，会促使人们去注意在从事他们的业务工作时所因袭的那些规则和前提。其结果，人们往往会发现这些规则已经是过时的、错误的或不适当的。
根本、彻底的重新设计意指要从事物的根本着于，不是对现有的事物作表面的变动，而是把旧的一套抛掉。在改革中彻底地重新设计意味着要不顾现有的种种组织结构和工作流程，而是要开辟完成工作的崭新和蹊径。
关健词:显著的。改革不是要在业绩上取得点滴的改善或逐渐的提高，而是要在经营业绩上取得显著的改进。企业只有当遭到严重打击而又需要继续生存下去时，它才感到必须进行改革。点点滴滴的改进只需要微调，而显著的改进则需要破旧立新。
尽管这个词在书中所下的定义中是最重要的，但它是大多数公司的经理最难办列的。绝大多数的企业人员并不是“以流程为导向”。他们忙于任务，忙干本位工作，重视人事，重视结钩，但不是流程。业务流程定义为一系列业务活动，其中包括将某种或多种东西投入并创造出对顾客有价俏的产品。
作者在著作的前部分就通过国际商业机器信用公司、福特公司和柯达公司的案例阐述了他们希望“企业再造”后公司办成这样的企业:它的灵恬性足以对下断变化的市场条件迅速作出调彼，它的让利力足以对付任何对手在价格上的竞争，它的创新能力足以使自己的产品和提供的服务在技术上保恃领先，它的奉献精神足以保证供给客户的产品质童和服务尽善尽美。
亚当斯密的观点是把工作分解成若干极其简单的任务，把每一种任务交给专门的人员去做。在这种观点的影响下当代的公司及其管理层把工作的重点放在工作流程中的各种任务，如:接受货物订单，从仓库提货等等，而往往忽视比较大的目标，也就是忽视想方设法把货物送到订货的顾容手中。整个流很中的各项任务团然是重要的.但如呆整个流程不发挥作用，也就是说，如果它未能把货物发送到顾客的手中，那么对顾客来说，上述任何一项任务部是白搭。
企业观后感 篇10
第二，服务实际上是我们的产品。物流业的顾客忠诚度很低，这往往与产品和成本绩效有关。物流是为企业创造价值、弥补不足的的一个关键环节。
快递行业那么多，为什么我们选择顺丰，就因为快。由此可见，服务水平直接影响到企业的市场占有率、物流总成本，进而影响到整体利润。满足顾客需求的能力取决于为顾客创造和增加的价值。
所有的业务过程都必须最大程度地满足顾客需求。优秀的物流过程可以提高物流配送服务的质量，它往往就是客户服务中最具价值的方面，物流过程直接与顾客接触，主要从三个方面影响顾客的满意程度，首先物流过程通过产品配送提供顾客所要求的基本增值服务，时间效用与地点效用；其次物流直接影响其他业务过程中满足顾客的能力；再次配送和其他物流作业经常与顾客发生直接联系，影响客户对于产品以及相关服务的感受。物流的规划、实施和控制，使企业在竞争中脱颖而出，从而区别于其他供应商，创造价值，提升顾客满意度。
另外，我想强调的是员工的服务意识，这不是我们分公司绝大多数员工的意识。对客户说话、行为都完全随心所欲。要知道，员工的情绪、态度、情绪决定着客人的满意度；正如星级服务信条的缩写，远成的任何员工都是我们公司的形象代表，我们的言行都是公司的代表，任何疏忽都会造成客人的损失。
最后的利润是企业经营的唯一保证。我想这个不言而喻，就不写了。
最后，我想强调的是，不管是什么样的企业守则，重点都落在执行。这种实现不是强迫的，而是自发的，这样才能真正做到。观念决定行为，行为形成习惯，习惯控制我们的成败。
管理是一种实践，基本质不在于知，而在于行。个别员工执行不力是能力问题，整个公司执行不力是管理问题！(1)无障碍沟通是前提。
与员工的沟通可以激励管理者充分认识到其制度时时的不合理性。向下属反馈系统的执行情况以及下一步应注意的事项。使管理者能够快速准确地了解团队成员的想法和感受，积极听取他人意见，消除误解，确保体系的有效实施。
(2)合理的激励。激励可以调动员工的情绪，也可以激发个人的潜能，使团队能够发挥更大的力量。事实上，建立一个企业管理体系并不难。更困难的是要建立一个非常合适、令人满意、实用、高效的管理体系，并严格执行。
如果管理者在制度实施过程中采取合理的激励措施，员工更有可能自觉遵守制度，从而达到严格执行合理制度的目的。(3) 有效的授权。身为经理人，如果只是自己一个人忙得团团转，或者常常觉得有些事情不放心让员工去做，以至于最后所有的事情都必须由自已完成，这样的经理人的抉行力一定不高，对制度的执行也不能够做到很严格，因为员工都很少做拿了，度当摈不能蕉到很好垃执行。
优秀的管理者不仅具有较强的执行力，能够严格遵守制度，而且能够在充分了解全局的基础上，将大量具体的执行事务适当授权给下属，充分发挥执行团队的力量，让合理的制度发挥更好的作用。
企业观后感 篇11
麦格雷戈指出，管理的根本问题在于管理者对人性的理解，人性是一切管理策略和方法得以确理的基础。不同的人性假设必然导致不同的管理策略和方法，进而影响企业员工，产生不同的职业行为，导致不同的管理效果。
“x理论-y理论”这一激励理论是麦格雷戈1960年在其所著的《企业中人的方面》一书中提出来的，是麦格雷戈对传统管理中的人性假设和行为科学的假设加以系统地归纳分析，指出了他们的要点和根本分歧，并把建立在亚当·斯密“经济人”假设基础上的管理观点称作x理论——传统管理中的人性假设。麦格雷戈认为，泰罗和泰罗以前的管理者主要采取了集权型的领导方式，这种领导方式是基于对人性的如下假设：首先，人天性好逸恶劳，只有有可能就会逃避工作；其次，人生来以自我为中心，漠视组织的要求；第三，一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性；最后，人缺乏理智，通常容易受骗，易受人煽动。
所以，x理论条件下管理人员采取“胡萝卜加大棒”的管理方式：通过强制、处罚、解雇等手段来迫使员工工作，实行高度控制的集权和**管理。管理的职能是计划、组织、管理、指导、监督和控制；管理者的角色是父母、董事和监事。
管理者应运用组织赋予的权力，要求员工服从和适应工作和组织的要求；用金钱换取员工的服从，并制定具体、严格的规章制度、技术规程和其他要求，供员工执行。
然而，在现代社会条件下，随着科学技术的发展，组织中员工的生理需要和安全需要已经得到相当程度的满足，x理论导出的“胡萝卜加大棒”式的管理方式已经发挥不了相应的作用，因此，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特征和人的行为动机的更为恰当的认识基础上。于是，麦格雷戈提出了y理论，即一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然；外来的控制的处罚并不是使人们为实现组织目标而努力的惟一方法，人们对自己所参与的目标，能实现自我指挥的控制；人对目标的承诺是同他们的成就相联系的一些报酬的函数，此类函数中最有意义的，是自我满足和自我实现需要的满足，是努力去完成组织目标的直接成果；人不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同时，不仅不逃避责任，反而会谋求重任。在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人的天性；在解决组织的困难问题时，大多数的人都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性；在现代社会条件下，一般人的智能潜力只是部分地发挥出来。
因此，在y理论条件下管理人员应采取的管理方式是：管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标；管理者的角色已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助；所采用的激励方式是给员工更多的信任、更多的职责和自主权，实得员工的自我控制、自我管理、参与决策、分享权利，即对员工的激励主要是来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其在工作中做出成绩，满足其自我实现的需要；在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策并共同分享权力。
总体来说，麦格雷戈在《企业中人的方面》中所创立的“x理论-y理论”正如许多西方管理学家所说，是从根本上改变了对组织中人的看法。他强调人的潜能，重视人性的成长，提高了人在工业社会中的作用。可以说，他的观点对西方传统的“以物为中心的管理”提出了真正的挑战，并充分论证了“以人为中心的管理”，因而他的管理思想在西方管理思想史上占有十分重要的地位。
这篇文章主要讨论了公司和经理人看待员工的方式。麦克格雷戈先生在文章中主要提出了x理论和y理论。根据x理论，传统的管理观认为，除非员工受到管理层的严格控制，否则他们会逃避工作，迷失方向。
y理论回击了大多数人实际上愿意工作并承担责任的假设。此外，如果赋予他们更多的责任，他们会积极应对，劳动生产率也会提高。通过对x理论和y理论的比较，指出两种管理风格之间存在着显著的差异，促使他们更加重视组织管理的价值。
·我对于x理论和y理论的具体内容理解如下：
x理论假定
经理人相信：
普通人天生懒惰。他们想工作越来越少，所以他们总是尽量避免工作；
普通人缺乏责任感，愿意接受别人的指挥或指导，而不是主动承担责任，所以会尽量逃避工作；
因为他们不愿意工作，如果他们不受控制或威胁，大多数人就不会努力工作；
他天生以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益置于一切之上；
只有少数人具备解决组织领导问题所需的想象力和创造力；
普通人则是：
愿意接受指挥；
不愿承担责任；
缺乏理性，一般无法控制自己，易受外界或他人的影响，立场不坚定；
习惯于守旧，反对变革，不求进取，把安全放在首位.
y理论假定：
人不是天生懒惰，而是在工作中付出身心，作为娱乐，休息是人的天性。人们对工作的喜爱与否，主要取决于工作对他们是一种满足还是一种惩罚；
如果人们认同企业的目标，他们就能够自我管理；
控制和惩罚并不是让人们努力工作的惟一方法。人们不仅不会消极地抵制自己认同的工作目标，而且会积极参与。在参与过程中，人们可以自我指挥和自我控制；
为实现目标作出贡献是人们对成就的回报的一种功能。这些奖励中最重要的是满足自尊和自我实现的需要。它们实际上是为实现组织目标而努力的直接产物；*如果工作能是人快乐，其结果必须符合企业的目标；
在正常情况下，老百姓不仅要学会承担责任，更要追求责任。逃避责任、缺乏雄心和强调安全往往是经验造成的，而不是人性造成的。只要条件合适，普通员工不仅会被动接受，还会主动承担任务；
不是少数人，而是大多数人在实现组织目标的过程中具有很高的想象力和创造力。大多数员工可以依靠自己的想象力、创造力和智力来解决工作中遇到的问题；
在现代工业生活条件下，普通人的浅层次智力只得到了部分发展，智力浅能还没有得到充分发挥。
对于x理论的认识：
遵循x理论的管理者往往是专横和偏执的，他们认为员工必须一直受到监控，否则他们就会懒惰。他们与员工之间的交流就是明白或者隐晦地以负面刺激来进行恐吓，这些都暗含了心理上的威胁；即便员工表现出色，所获得的奖励也主要是金钱方面的，很少涉及私人情感。从文章中可以看出，这些管理者认为，除了给员工加薪和升职之外，没有其他方式可以向员工表达对自己工作的赞赏。
员工们觉得自己不受尊重，所以就会以专横的经理们所极力要制止的东西来对付他们，也就是磨洋工、开小差和“我根本就不在乎”的态度。从根本上来讲，奉行x理论的经理们认为雇员对公司的现实和长远利益的关心不如管理层那么强烈。这是一种监督式的管理，认为如果对员工放任自流，他们就不可能积极主动地工作、不可能有良好的判断力、不可能坚持不懈地努力去解决工作中的问题，所以奉行这种理论的经理人在工作中很难放权。
麦格雷戈认为，x理论曾经是企业领导人普遍具有的—种传统观念，以x理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。相信权力、规章制度和严格的监督管理能够保证组织目标的实现。依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。
对于y理论的认识：
信奉y理论的经理人认为，人本身就是一项资产，他们在工作中的才干是可以培育的。员工们并不是不愿投入、惰性十足、需要受到鞭策才能按企业所希望的那样去工作，恰恰相反，他们希望承担那些能够获得内在激励的工作。这应该说是一个很大的观念创新！
麦格雷戈把y理论称为“人员管理工作的新理论”，是“个人目标和组织目标相结合”的理论。他主张，管理者要以这种新理论为指导思想，根据不同的情况，因人而异地采用领导、协助和教育等方法，给工人安排他感到有吸引力和有意义的工作，使个人需要和组织目标尽可能结合在一起，以便把个人的智慧和能力充分发挥出来；要用启发与诱导代替命令与服从；用信任与关怀代替监督与惩罚。他还认为，企业管理的关键问题不是在采用“强硬的方法”或“温和的方法”之间进行选择，而是要在指导思想上变x理论为y理论。
实际上，x理论是基于“性恶论”的一种人性假设，而y理论是基于“性善论”的一种人性假设。与x理论相比，y理论是一种更友好、更具参与性的领导方法。
麦格雷戈指出：“在每个管理决策或每一项管理措施的背后，都必须有某些关于人性本质及人性行为的假定。” 这就是说，在对企业制度和运行机制进行安排和设计的时候，一定要对人类行为的一般需要和动机有一个基本的假定，如果这个基本假定符合大多数人的人性本质，那么这种制度安排就会有激励使企业员工发挥积极性和创造性，为企业目标做出建设性努力，否则就会压制企业员工的积极性和创造性，使其行为缺乏建设性。
这一理论的启示是：人可以改变，人可以改变，需要改变，需要改变，动机也会改变。公关人员和领导在实施过程中，要了解每个人的具体情况：
目前主要需要什么、将来需要什么，帮助广大员工制订一个振奋人心的、科学的、与企业经营好坏紧密联系的奋斗目标。这样，工作人员的积极性才能持续，并能不断地推向高潮。
企业观后感 篇12
1 .what is a corporation
2.a legal person
社会的建设者。
生存使命
3 case history
很多企业都知道并且试图掩盖这些缺陷（污染等）
他们创造了多余的价值。不需要的
4 thepathology of commerce
将个人精神变态分析到企业精神变态上
社会责任
5.boundary issues
谁创造了财富只有私有财产才能算是财富
而对于净水、新鲜空气，他们不算是财富吗？
在过去的几百年里，越来越多的东西被纳入了公共系统。在最近的几十年。我们才最终将他们收回。
消防，消防局最早的私有公司。如果你家门口没有那个大消防队的牌子，即使你家着火了，消防队员也会袖手旁观，因为你没有和他做交易。渐渐地，由于公共安全的设计，消防逐渐成为一种公用事业。
私有化并不意味这你将某个公共事业交给某个好人。这将意味着你将它置于未知的暴政中。。
6.basic training
感谢老师的推荐。个人觉得《解读企业》是个非常具有引导性、代表性、列举性的记录片。他给我们一个思维的平台。让我们更好地了解企业，了解企业，了解我们的社会责任等等。
首先，片子第一部分围绕一个主题：“what is a corporation”。什么是企业？
通过百度文库，我们可以得到一个解释：企业从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需求，实行独立经营、独立核算、依法成立盈利性经济组织。企业主要是指独立的盈利组织，又可分为公司企业和非公司企业，后者是合伙企业、独资企业、个体工商户等。
在20世纪后期中国大陆改革开放与现代化建设，以及信息技术领域新概念大量涌入的背景下，“企业”一词的用法有所变化，并不限于商业性或盈利组织。随着社会的发展，真正有发展潜力的企业必须是公司型企业。从经济学的角度看，企业是一个盈利性的经济组织。
但是我们不能一味的认为他是一个纯盈利组织。因此，我们进入第二部分：法人。
企业是法人。对于法人的概念，我们不陌生。企业作为法人，有人的属性，但这一属性是法律赋予的，所以称之为法人。
企业的生命和灵魂源于法律创造的人。作为一个法人，作为这个社会的一部分，我们在这个特殊的阶段有自己的角色。企业责任是一个很重要的话题。
企业在盈利的同时，实际上是一个社会建设者，为社会创造财富，为人民提供便利。如果没有企业，我想这个社会会陷入非常尴尬的境地。因为企业在长期的社会构建和社会发展中早就已经根深蒂固，他们为社会的发展和进步做出了不可忽视的贡献。
可是呢，我们不能从这些方面来简单的认为企业是百利无一害的。就像我们判断一个人一样，我们不能简单地说他是好人还是坏人。我们应该全面的看到企业的利与弊。
在企业发展的过程中，在盈利的过程中，企业也制造了很多破坏性的东西。在影片中，我们可以看到冒泡的水，变异的生物和畸形的孩子。这些悲惨的事情刺痛了我们的良心。在追求舒适和利益的同时，我们也在一步步摧毁我们未来的舒适。谁创造财富？只有私有财产才能算是财富，但对于干净的水和新鲜的空气，他们不是吗？
在过去的几百年里，越来越多的东西被纳入了公共系统。在最近的几十年。我们才最终将他们收回。
消防，消防局最早的私有公司。如果你家门口没有那个大消防队的牌子，即使你家着火了，消防队员也会袖手旁观，因为你没有和他做交易。渐渐地，由于公共安全的设计，消防逐渐成为一种公用事业。
私有化并不意味这你将某个公共事业交给某个好人。这将意味着你将它置于未知的暴政中。。
公司应以股东利益最大化为原则，同时也应承担相应的社会责任。但二者并不是等量其观的，公司始终是以营利为目的的，不同于公益性质的社团，只需承担其能力范围内的责任即可，不能损害他人的利益来获取自己的利益，也不能出让自己过多的利益，这样会损伤公司经营者的积极性，不利于经济的发展。而且，中国经济发展还处于初级阶段。与发达国家不同，发达国家已经完成了财富的积累，它们可以更加重视社会责任。就中国的现状而言，很多企业没有能力承担太多的社会责任。
事实上，从长远来看，公司对社会责任的重视有助于提升公司形象，有助于公司的运营。
由于《公司法》明确规定了公司应当承担社会责任，这说明问题已经上升到法律层面。虽然这一标准还比较模糊，在执行上还存在一些困难，但可以通过司法解释、最高人民法院发布典型案例等方式加以解决。希望在不久的将来，企业社会责任能够像其他法律原则一样发挥应有的作用。
