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业务考核方案【篇1】
关于教师业务考核方案的重要性及实施
在教育领域，教师的教育能力和专业素养是保障教学质量的关键。为了提高教师队伍的整体素质，不断推进教育教学改革，制定并实施教师业务考核方案是至关重要的。本文将详细阐述关于教师业务考核方案的重要性，并探讨如何实施该方案以保证评估的公正性和有效性。
首先，教师业务考核方案对于提高教师的教育能力和专业素养具有重要意义。一方面，通过考核手段，可以促使教师加强自身的学习和专业提升。考核结果可以作为教师职业发展的参考，激励教师不断提高自身的教学能力。另一方面，教师业务考核方案可以识别和淘汰不称职的教师，保证教学环境的良好和学生的权益。只有优秀的教师才能够提供高质量的教育，培养出品学兼优的人才。
其次，教师业务考核方案的实施需要注意一些关键要素。首先，考核内容应该全面覆盖教师的教学能力、教育理念、教学设计、教学方法、教育教学研究等方面。这可以通过定期观课、听课、教学稿件审查和学生评价等方式来进行。其次，考核程序应该公正透明，既要尊重教师专业发展的多样性，又要严谨地评估教师的实际业务水平。评委应该由相关专家和同行教师组成，评估标准应事先明确、公开公示，以确保评价的客观性和一致性。此外，需要建立必要的奖惩机制，激励教师积极参与考核，并鼓励他们在得到评估的基础上不断完善自己的教学能力。
最后，教师业务考核方案的实施也需要顺应时代的发展和教育改革的要求。在信息时代，教育技术的不断发展和应用，也需要考核方案与时俱进。教师需要有适应现代教育技术的能力，能够灵活运用多种教学手段和工具来扩展教学内容。此外，教师专业发展也应该包括如何培养学生的综合素养，引导学生发展创新思维和实践能力等新要求。
总之，教师业务考核方案对于提高教师队伍的整体素质和推动教育教学改革具有重要作用。通过全面而公正的考核手段，可以促使教师不断提升自身的教育能力和专业素养。然而，在实施过程中也需要注意制定合理的考核内容和程序，同时顺应时代的发展和教育改革的要求。只有如此，才能真正保障评估的公正性和有效性，从而提高教育质量，培养出更多优秀的人才。
业务考核方案【篇2】
一、考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：
规范化；
统一考核；
公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：
人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：
劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；
工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；
安全方面：工作过程中有无事故发生；
执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；
礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；
成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；
领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：
每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；
品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
业务考核方案【篇3】
为了激励业务员的工作激情，公司时常会制订鼓励的机制来激发大家的激情，下面是业务员考核激励方案，欢迎参考阅读！
一、 考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效 工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、 考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、 考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2% 、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
一、月工资考核细则：
业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C
硬性目标考核B =（本月实际销售额/本月计划销售额）*100% × 本月实际销售额 × 15%
软性目标考核C 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元：
1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。（客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。）
3、每周最少拜访客户1－2次。对于 A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。
4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
5、客户必须首荐（第一个推荐）你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。
7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。
8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
9、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。
10、公司领导临时交办的其他工作。
二、年终奖金的考核细则：
奖励目的：
鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
奖励办法：
1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。
2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工
3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金
鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。
公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。
4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31 日止。
5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。
业务考核方案【篇4】
一、业务员工资结构
业务员的工资由基薪、绩效工资、业绩提成三部分组成：
1、业务员试用期工资=1000元+业绩提成；
2、正式业务员工资=基薪+绩效工资+业绩提成。
二、业务员工资标准
三、业务员基薪调整办法
1、业务员的每月基薪和绩效工资是浮动的。其月基薪调整以当月实际签订的合同额为标准，参照相应级别业务员工资标准执行。
2、业务员连续三个月未签订业务合同的，自第四个月起执行试用业务员工资标准。
3、业务员连续六个月以上未签订业务合同的，自第七月起转为试用业务员，三个月试用期满后经考核决定其是否执行业务员工资标准。
四、业绩提成
1、业务提成比例
（1）销售提成比例1.5%；(2)租赁提成比例2%；(3)改制提成比例3%；
（4）维修费和赔偿费提成比例按回款的2%。
2、提成发放办法：
新签合同在回款额达到合同总额的20%后，公司每收回一笔业务款按比例计算一次提成，每月发工资时一并发放；如合同款项全部结清，该合同回款的所有提成与工资一并发放。
3、业务员年度业绩考核办法：
（1）年营销计划定额：
业务一部： 年计划定额 万元。
王金利 万元、王建红 万元、王金业 万元、鲁维权 万元
业务二部 年计划定额 万元。
丁晓诺 万元、陈明良 万元、袁利明 万元、卢益 万元、幺国华 万元
（2）根据业务员本人年营销定额，对业务员实行年度业绩考核。根据业务员年度实际完成营销额与本人年度营销定额相比较，计算本人年度实际完成合同量超亏额。年度实际完成营销量超亏额=年度实际发生营销合同额-年度营销定额。其奖惩办法为：年定额在200万元及以上的，超额完成年度营销计划，按超额量的3‰（销售业务按超额量的2‰）进行奖励，未完成年度营销定额的，按差额的2.5‰进行惩罚。奖罚金额在每年底最后一个月本人业务提成中或本人工资中兑现。
B、关于合同款回款业绩的考核办法：甲、乙双方合同约定的结清合
同款日期为最终结清合同款期限。业务员应在截止日期前将合同款全部收回。在最终回款期限内不能收回部分（即差额部分），按《关于资金清欠的规定》执行。
五、业务经理业绩考核办法
（1）业务经理工资由基薪、绩效工资、业绩提成三部分组成。即：业务经理工资=基薪+绩效工资+业绩提成。其中，基薪 元，绩效工资 元。业务提成部分同业务员提成标准。业务经理手机费补助按200元/月标准执行。
（2）按照部门月度营销定额的完成情况对业务经理进行绩效考核：
A、业务一部月计划定额 万元；业务二部月计划定额 万元。
B、部门月营销完成量达到营销定额90%以上的，绩效工资全部发放；低于90%的，扣发绩效工资的10%；低于60%的，扣发绩效工资30%。
C、部门营销完成量超过营销定额20%的，奖励绩效工资的10%；超过50%以上的，奖励绩效工资的30%。
（3）根据业务经理所在部门的年营销定额，对业务经理进行年度业绩考核。根据本部门年度实际完成营销额与本部门年度营销定额相比较，计算本部门年度实际完成营销量超亏额。部门年度实际完成营销量超亏额=部门年度实际发生营销合同额-部门年度营销计划定额。超额完成部门年度营销定额的，按超额量的2.5‰进行奖励。未完成年度营销定额的，按差额的2.5‰进行惩罚。奖罚金额在每年底最后一个月本人业务提成中或本人工资中兑现。
（4）业务经理年度业绩提成按本部门年回款总额计算，年回款完成
本部门合同总额60%(含)以下的，按7‰计算；年回款完成60%以上至70%按9‰计算，超过70%以上的部分按10‰计算。
六、新业务员考核办法
1、新业务员试用期为3个月，试用期内以业务信息量为主要考核内容。要求月平均信息量为10个，试用期重点信息量为3-5个（高层租赁、新板销售、旧板改制为重点信息量）。
2、新业务员在试用期期间未完成有效信息量的，基薪减半；在试用期间做出实效业务的，按“业务提成额比例”执行。
3、业务员试用期满后，由本人进行述职，业务经理拿出考核鉴定意见报人力资源部。经考核评议称职者录用；不称职者予以辞退。
七、关于业务经费的相关规定
1、私车公用的业务员。车辆的燃油费、行车费、保养费、养路费、维修费等费用按本人月履行合同回款额的5‰提取费用，凭有效票据报帐，节约财务预存，超额部分由本人负担。即：费用提取额（万元）=履行合同回款额×5‰。
2、私车公用的业务经理。车辆的燃油费、行车费、保养费、养路费、维修费等费用按本部门月履行合同回款额总额的2.8‰提取费用，凭有效票据报帐，节约财务预存，超额部分由本人负担。即：费用提取额（万元）=本部门履行合同回款额总额×2.8‰。
3、业务人员需用公司车辆时，须提前向办公室提出申请，以便安排。并由司机记录车辆起、止行程。每次行程公司按每公里0.1元收取用车费用；司机或技术同往人员需用餐的费用，公司以业务人员出示的当日
有效用餐票证，经总经理审批后，按每人每天10元标准进行补贴，超额部分由业务人员自行负担。
4、业务人员从事业务活动所发生的一切业务经费开支，按本人当月履行合同回款额的4‰提取。凭有效票证报帐，节约财务预存，超额部分由本人负担。
5、业务经费补助：
（1）客人来厂考察，公司可报销一次待客费，但事先须向总经理请示批准。
（2）月票报销。
（3）业务人员因公司指派从事公司各项业务和社会活动所发生的费用经总经理审批后据实报销。
八、外埠业务部
1、职能定位：外埠业务部负责所在区域内的市场营销活动，做好前期市场信息跟踪、合同洽谈、合同签订、合同回款及维护客户关系等工作。除特殊情况外，原则上不允许以个人名义签订业务合同。
2、工资待遇及业务提成：
（1）业务员工资待遇、业务提成参照公司业务员有关标准执行。
（2）外埠业务经理工资标准参照公司业务经理标准执行，业务提成参照公司业务员标准执行。
3、外埠业务部年度业绩考核办法：
外埠业务部年度业绩考核办法及标准参照公司业务部相应考核办法执行。
4、经费标准：
（1）外埠业务经理经费（包括招待费/车务费/车票费）报销标准：部门整体合同回款额的3‰，凭票据报销，半年一结算，节约财务预存，超额部分由本人负担。
（2）业务员经费（包括招待费/车务费/车票费）报销标准：个人回款额的5.5‰，凭票据报销，半年一结算，节约财务预存，超额部分由本人负担。
（3）外埠来公司的考察费（包括招待费/车务费/车票费）由公司财务部依照该区域整体回款额的2‰掌控，凭票据报销。
（4）外部业务员的租房费、座机费、差旅费等按照该区域回款额的。5‰由公司财务部掌控，未达到标准的实报实销，超出标准按标准报销。
（5）外部业务员手机费补贴参照公司业务员150元/月标准执行。
（6）外部业务经理的手机费补贴按300元/月标准执行。
九、其他规定
1、业务员每周为六个工作日，星期日休息。如需星期日工作的，不发加班费。
2、业务员每月的有效信息不少于8个。
3、业务人员必须制定每周的工作计划，并在每周五与业务信息报表一并上报公司总经理。
4、业务人员每天要有工作日志，在每周二、五上午上班签到后上报总经理。
5、业务员必须及时向部门经理汇报业务开展情况。由业务经理每周
进行一次业务员的工作情况考评总结，并将本部门的业务开展情况、本部门下周的工作计划，每周五以书面形式报公司总经理。
6、业务员无论任何原因离职的，必须在公司规定的期限内进行业务交接，经业务经理签字确认后方可进行离职结算。
业务考核方案【篇5】
某贸易型公司，营销团队占三分之二，其余各职能部门人员不多，人力资源部共2人，一个专员，一个经理。公司在进行绩效管理制度改革时，人力资源部提出以KPI为主要考核方式，结合BSC四个维度提炼指标，营销中心则提出由营销中心直接进行BSC考核。结果公司采纳了营销中心的方案，由营销中心各办事处及部门试行，并由营销中心全权负责。人力资源部将意见反馈给总经办：公司目前的确还未具备实行BSC考核的环境。领导认为人力资源部不敢尝试，所以人力资源部只能无奈的接受。
该考核方案实施了三个月，虽时间不长，但问题很多：指标评价不清晰(无法列举为何日常管理被扣分)，人员薪资大幅度下降，整个团队人心惶惶，离职率剧增，令全体营销人员怨声四起……正因为数据都不准确，人员太多投诉，营销中心这时提出，这块本来就是人力资源部的事，要将现在的考核移交人力资源部。移交给人力资源部并非不可，但人力资源部的意见与此方案又相冲突，请问该公司人力资源部应该如何处理好当前的问题?
案例解析：
这类问题很有代表性。人力资源部应当如何应对?笔者认为，可以分解成三个小问题来解决：
1.如何处理当前员工投诉问题?这是最迫切的，因为员工投诉太多离职率剧增。对此要具体问题具体分析，主动接受员工的投诉，确实是绩效制度方面的问题，迅速商量对策，稳定军心。值得注意的一点是，也有可能是因为其他方面的原因。
数据必须是清晰明确的。切莫因为实施绩效而忽略了最基本的制度、流程等。
3.如何避免今后出现类似的问题?这个问题既然出现了，以后肯定还会再出现，类似的问题必须彻底解决。我认为这是该公司人力资源部弱化的`表现，被营销部门等老板重视的部门牵着鼻子走，可见公司人力资源部的战略核心地位未能在该公司体现。
从案例来看，公司的领导以及营销部门都没有真正弄清楚各自在绩效考核体系中扮演的角色，营销部门本身对绩效的专业知识掌握程度低，而又不接受人力资源部对绩效的统筹管理，独揽大权，在绩效考核失败后，又将皮球全盘推回给人力资源部。人力资源部要想真正使绩效考核体系能顺利地运行，必须依靠营销中心，因为部门的负责人是绩效考核的直接推导者，没有他们的配合，绩效考核难以实施。所以人力资源部门需要与营销中心重新分配好各自的工作，扮演绩效考核的不同角色，使绩效按照绩效计划、绩效实施、绩效反馈、绩效改进的过程良性发展。
如何预防这种现象的出现?人力资源部在绩效考核中应该如何处理和各业务部门的关系呢?
1.把绩效管理纳入一把手工程。简言之，就是要让老板真正融入到绩效考核的管理中来，老板都支持了，其他部门还能不支持与配合吗?这样，绩效考核就成功了一半。要想让老板成为绩效考核的一把手，首先，向老板阐明绩效考核的作用及意义，确保其对实施绩效考核的决心;其次，召开绩效考核类的会议时，请老板列席会议。即使老板不讲话，各部门也知道了公司对绩效考核的重视程度。
2.人力资源工作者要树立在公司的威信。一个部门在企业里有没有话语权，有没有威信，决定了他在企业能否得到公司的资源支持及部门的配合。当然两者是相互依存，相互左右的。人力资源在企业能否站得住脚，能否让各部门尊敬你，很重要的一个因素是你这个部门是否专业，是否能做各部门的咨询顾问，是否能为各部门提供良好的人力资源服务，是否能成为员工的主心骨。这些做好了，员工自然会尊重你，你在公司自然会有地位。人力资源部树立了威信，在推行绩效考核的过程中才会更加顺畅，才不会出现像案例中的营销中心跟人力资源部抢绩效权的问题。人力资源部如果能用自己的专业知识证明自己提出的方案比营销中心提出的好，领导也绝不会采纳营销中心的绩效方案，将绩效考核全权交由营销中心去做。
部门利益其次、个人利益最后为出发点，要多考虑公司的利益点，考察考核过程中会出现哪些与公司利益相违背的地方。比如有些个人为了绩效考核多得分，不惜浪费材料成本，只求速度与效果，只关注自己考核的那一块，而忽略了其他部门甚至公司的利益等。HR在实施绩效考核中一定要事先与各部门沟通好，避免业务部门做出这样的事情。
4.多做绩效培训与沟通。绩效考核对人力资源部来说，可能是再熟悉不过的，但各业务部门或员工也许对考核是一知半解。案例中营销中心绩效考核的失败与其对绩效考核的认识不深有很大的关系。所以，要想让绩效考核推行下去，就得下工夫对业务部门进行绩效方面的专题培训。员工对绩效的理解也是决定绩效能否成功的一个关键，要让员工明白，绩效考核不光对企业有好处，对员工也是有好处的，绩效考核可以证明他们付出所换来的成绩究竟如何，付出就有回报。同时，也要注意绩效考核前的沟通与绩效考核后的面谈。考核前，部门经理要与员工对考核的指标以及权重等相互沟通，绩效考评后，要帮助员工对实际绩效进行分析，对做得好的方面进行表扬与鼓励，对比较差的地方要帮助员工进行分析，找出原因，帮助其寻找改进绩效的解决方案。
