趣祝福范文大全：写方案属于思维和逻辑双结合的活动期，为了达成一个阶段的任务。我们第一任务就是做一份方案，我们该怎么去写活动方案呢？我们听了一场关于“分配方案”的演讲让我们思考了很多，经过阅读本页你的认识会更加全面！
分配方案【篇1】
为充分调动我局下属事业单位（县招商局、县商务行政执法大队）事业干部工作积极性，充分发挥绩效工资的激励导向作用，根据《县人社局关于核定20xx年事业单位绩效工资通知》文件精神，经研究决定，制定奖励性绩效工资分配方案如下：
一、实施范围
本单位财政核拨事业单位在编在岗的'正式工作人员。
二、分配方案
我局现有事业单位在编人员（含县招商局、县商务行政执法大队））8人（其中：技术工五级1人，九级职员2人，八级职员1人，专技八级1人，专技六级1人，专业见习2人），按照县人社局《通知》要求，20xx年事业单位年奖励性绩效工资包括基础性绩效和奖励性绩效。基础性绩效为省定三档岗位津贴和生活补贴之和，奖励性绩效为省定三档月奖励性绩效、加班工资、电话补贴等补贴之和，合计年绩效工资总额为203928元，其中基础性绩效112296元（月9358元），奖励性绩效91632元（月7636元）。现结合我局实际情况，按照以下标准进行发放：
1.基础性绩效工资随工资发放。
2.技术工五级奖励性绩效工资为552元/月，其中：402元随工资发放，预留奖励性绩效工资150元作为年度考核奖金。电话费补贴100元、加班费150元随局机关干部电话费、加班费发放。
3.九级职员干部奖励性绩效工资为649元/月，其中：499元随工资发放，预留奖励性绩效工资150元作为年度考核奖金。电话费补贴100元、加班费150元随局机关干部电话费、加班费发放。
4.八级职员干部奖励性绩效工资为669元/月，其中：519元随工资发放，预留奖励性绩效工资150元作为年度考核奖金。电话费补贴150元、加班费150元随局机关干部电话费、加班费发放。
5.专技八级干部奖励性绩效工资为875元/月，其中：725元随工资发放，预留奖励性绩效工资150元作为年度考核奖金。电话费补贴100元、加班费150元随局机关干部电话费、加班费发放。
6.专技六级干部奖励性绩效工资为1014元/月，其中：864元随工资发放，预留奖励性绩效工资150元作为年度考核奖金。电话费补贴100元、加班费150元随局机关干部电话费、加班费发放。
7.专业见习干部奖励性绩效工资为552元/月，其中：402元随工资发放，预留奖励性绩效工资150元作为年度考核奖金。电话费补贴100元、加班费150元随局机关干部电话费、加班费发放。
8.年度考核等次确定为合格及以上者将予以发放年度考核奖金。
三、考核办法
（一）成立考核机构。成立县商务事业单位绩效工资分配和实施工作领导小组，由领导小组组织全体工作人员进考评，根据每个人目标任务完成情况、绩效考核情况、考勤情况提出绩效考评意见，经考核领导小组研究确定。按考核结果发放奖励性绩效工资。
（二）明确奖惩措施。由办公室负责考勤，凡迟到、早退、脱岗的，每次扣发奖励性绩效工资10元；旷工的每次扣发奖励性绩效工资20元；病事假超过15天的，取消当月的奖励性绩效工资。每人每月从奖励性绩效工资预留150元作为年度考核奖金，根据年度考核结果（优秀、合格、基本合格、不合格），分配年度考核奖金，不合格的不发放当年度考评性绩效工资，非优秀人员每人每月从预留的150元中划出5%统筹奖励给优秀人员。其中因温赞钦同志是事业副科人员，不参与科级以下考核，其考核结果为合格以上按预留金额全额返回处理。
四、其他事项
需完善调整和未尽事宜，由领导小组召开会议研究决定。
五、执行时间
本方案自20xx年1月起执行。
分配方案【篇2】
为了全面贯彻落实,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据市教育局相关文件要求，结合我镇小学教育实际。特制定本方案。
一、指导思想：
以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇小学教育质量为总
体目标。坚持"一突出"（突出教学质量），"二抓牢"（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），"三强化"（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。
二、实施范围与对象：
本校在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。
三、发放办法：
奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方
案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。
四、绩效工资发放领导小组
组长：钟如飞
副组长：吕永胜严保卫
成员：吕发青李明斌蒋家杰顾长银卢丙香吕杰
郑克庭毕美功曹甫
领导小组下设办公室，由吕永胜担任办公室主任，并安排操作程序
五、奖励性绩效工资实施细则：
一、考勤津贴：（占奖励性绩效工资的
全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之
一从考勤津贴中扣除：
a、迟到、早退3次折算事假半天。以此累计。
b、旷工1天扣考勤津贴10元，旷课一节扣5元。
c、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。
但不做缺勤处理。
d、开会以及参加各种培训缺席1次扣3元，迟到1次扣1元。依次类推，
连续5次以上者，按旷工1天处理。
e、事、病假每天扣3元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，
二、班主任津贴：（奖励性绩效工资的
班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等
工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。
1、黑板报缺一期，扣5元。
2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。
3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣5元。
一次扣30元。
特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任
津贴。
6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想
麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。
时，不在场，每
缺一次扣5元。
公平、合理评价学生，如草率了解、不
认真的，发现1个扣班主任1元。
9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。
三、学校常规管理津贴。（奖励性绩效工资的
学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组
成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：
1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。
打游戏的，1次扣5元。
3、违规补课或搞有偿家教的，扣20元。
4、私自向学生推荐资料或商品的，扣20元。
5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣45元。
6、无故损坏公物的，按价赔偿。
四、教育教学管理津贴，（占奖励性绩效工资的
按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发
放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。
⑴、备课
a没超周备课，发现一次扣2元。
b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。
⑵、上课
1无教案进堂上课，扣5元。
2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。
3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣2元。
4上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。
⑶作业
1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。
2、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。
⑷其他
a、不交各种计划、总结，一次扣10元。
⑴中心校教学质量检测津贴标准
①合格率在
②合格率在
③合格率在
④合格率在
⑤合格率在
计算方法：
二年级65分为合格。
2三~六年级60分为合格。
3专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以1.5计算。
数学两科按标准计算，另加英语
学科教学质量检测津贴的50%计算
5学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。
⑵村校教学质量检测津贴标准：
①合格率在
②合格率在
③合格率在
④合格率在
⑤合格率在
计算方法：
二年级语、数以65分为合格。
数、英以60分为合格。
数、英两科以上的教师取所任学科的平均合格率，再参照教学
质量检测津贴标准计算。
数、英一个学科。按一学科学生合格率计算。
五教科研津贴：（奖励性绩效工资的
积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期
要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持"科研兴校"理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，
有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除
1、政治业务学习，迟到一次扣1元。
没上公开课扣5元。
3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣5元。
4、无故不参加教研活动一次扣5元
六、工作量津贴（奖励性绩效工资的
1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴4元，
不足扣
2、班级学生超过45人，每超过1人补足任课教师4元。
3、因工作需要加班加点，每天30元。
六、特别说明
1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。
2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，由办公室主任将问题提交校委
会或教师大会讨论定夺。
3、本方案报教育局备案。
分配方案【篇3】
一、总体原则：
1. 保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。
2. 兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。
3. 合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。
总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。
5. 增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。
6. 成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。
二、分配方式：
1 基本激励：一个月基本工资。(年中入职员工，按照加入时间核算发放)，
个人绩效达成情况，发放奖金。
3 奖励名称部分：
公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。
优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。
优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。
团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。
4 奖金分配权限层次：
员工个人。奖金由总经理个人分配。
员工个人。奖金由总监个人分配。
4.3 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
5 奖项评比及奖金核算
5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20XX年12月1日20XX年12月20日。
5.2 评比时间：20XX年12月20日20XX年1月10日。
5.3 奖金核算：20XX年1月10日20XX年1月20日。
6 年终奖励沟通及发放
6.1 全员沟通：20XX年1月20日20ZZ年2月5日。
6.2 发放时间：20XX年2月10日前。(20XX年2月13日除夕)
分配方案【篇4】
为了规范课后服务收费工作，突出资金使用效益,促进教师全心全意为学生服务，推动课后延时服务工作高质量、高效率，充分体现课后服务中教师多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则，根据《宿州市全面推进中小学课后服务工作实施方案》、《埇桥区全面推进中小学课后服务工作实施方案》等文件精神，结合学校实际情况，指定本方案。
一、收费管理
（一）收费办法。课后服务费按学期收取，每周5天，每天不少于2小时的收费标准最高限额为每生每学期350元。学生因故缺席课后服务连续一周以上的。学校应当根据实际情况，退还部分课后服务费。对家庭经济困难学生参加课后服务的要减免费用。严禁以课后服务名义乱收费。严禁以任何形式强制或变相强制学生参加课后服务并收费。
（二）收费公示。严格执行教育收费公示制度，将课后服务收费标准、收费依据及投诉举报电话等内容在醒目位置设立固定公示牌、公示栏予以公示。每学期末学校要主动向家长公示课后服务费的收支情况。
（三）使用范围。课后服务费必须专款专用，由学校根据开展课后服务的实际支出列支。严禁将课后服务费用于学校的其他支出，严禁任何部门、单位或个人以任何理由截留、挪用、挤占课后服务费。
二、分配办法
（一）分配原则。参与校内课后服务的教师劳务报酬，按每课时不高于60元的标准，由于我校学生少，学校结合实际，确定本校课后服务岗位劳务报酬执行标准，合理发放。
（二）分配对象
1、全校教职工(包括门卫、保安以及勤杂人员)全员参与。
2、根据岗位不同，以按劳取酬为原则。
(三)具体办法
1、管理服务补助费
(1)课后服务安全管理:按实际参加人数,体现差距，值班领导以每人每天0元计，保安每人每天30元计，勤杂人员每人每天0元计。（学校学生少，用于参加课后延时服务老师的费用不足，值班领导及勤杂人员不要补助。）
(2)行政值班管理:每人每天补助0元。
2、课后服务辅导补助
按每月实际上课节数计算，学期汇总。计算公式：
（课后服务费总额-管理服务补助费-校外人员劳务报酬支出-消耗品购置、场地维护支出）÷全校本学期总课时数×教师本学期实际上课节数
(四)绩效考核
学校成立课后服务考核领导小组，以月为考核周期，从所有课后服务参与人员的服务态度、服务质量、工作总量等方面进行考核。
1、正常完成教育教学工作，有效推动课后延时服务工作健康发展，领取100%延时服务费。
2、有事要请假，经校长批准安排替班老师，若无故空堂一节，扣除当节延时服务补助服务费，同时，按学校的有关规章制度进行处理。
3、迟到、早退或私自调课一次，扣除当天当节的延时服务补助费,当月出现迟到、早退或私自调课达到三次以上(包含三次)，扣除当月50%延时服务费。
4、最后一节课的老师负责整队送队，做好与家长交接，无家长接送的学生及时与家长联系，确保安全。违规一次扣除当月10%延时服务费，若当月出现三次以上(包含三次)，扣除当月50%延时服务补助费。
5、教师课后服务期间不负责任，虚应故事，敷衍应付。经查情况属实，视情节轻重可扣除当月10%--100%延时服务费。
6、在校延时服务期间发生重大安全事故，不能妥善及时处理，视情节、责任轻重，可扣除本月50%--100%延时服务费。
7、为倡导先进，表彰优秀，学期底，对延时服务期间表现突出的老师进行评选和奖励。
分配方案【篇5】
篇一：公司年终奖分配方案
一、考核宗旨
各人知悉;
5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分;
(2)记小功或小过一次者：加减3分;
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(
(4)旷工1日者：扣2分;
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得L
等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4%)
l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;（wWw.dsbj1.COM 读书笔记吧）
罚台连同年终奖台发出。
七、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
八、申诉 ，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;
3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
篇二：公司年终奖分配方案
一、总体原则：
1. 保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。
2. 兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。
3. 合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。
总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。
5. 增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。
6. 成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。
二、分配方式：
1 基本激励：一个月基本工资。(年中入职员工，按照加入时间核算发放)，
个人绩效达成情况，发放奖金。
3 奖励名称部分：
公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。
优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。
优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。
团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。
4 奖金分配权限层次：
员工个人。奖金由总经理个人分配。
员工个人。奖金由总监个人分配。
4.3 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
5 奖项评比及奖金核算
5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20XX年12月1日20XX年12月20日。
5.2 评比时间：20XX年12月20日20XX年1月10日。
5.3 奖金核算：20XX年1月10日20XX年1月20日。
6 年终奖励沟通及发放
6.1 全员沟通：20XX年1月20日20ZZ年2月5日。
6.2 发放时间：20XX年2月10日前。(20XX年2月13日除夕)
篇三：公司年终奖分配方案
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的.分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金; 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
我们可以按照管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总。
分配方案【篇6】
第一章总则
第一条
目的
为全面、客观、公正、准确地考核中层干部政治业务素质和履行岗位职责的情况，加强对中层干部的管理与监督、激励与约束，提高企业的管理水平，全面贯彻落实企业的战略及经营目标，根据我司实际情况，特制定本考核办法。
第二条
适用对象
部门经理及以上中层干部
第二章考核实施主体
此次绩效考核工作由总经理负责统一领导，并成立专项考核小组。人力资源部组织其具体实施工作，相关人员给予配合和支持。在考核工作中其各自的职责如下所示：
第一条
企业副总及总经理助理级别人员职责
(1)审核企业的中层考核实施办法
(2)组成考核小组对下属的工作绩效与工作能力进行考核
(3)审定企业各部门经理年度考核结果
(4)对考核工作中的重大事项进行协调
第二条
人力资源部职责
(1)对相关人员绩效考核工作进行指导、协调
(2)汇总绩效考核结果
(3)对考核对象的工作任务完成情况、考勤情况等进行考核
第三章考核实施对象
第一条
考核频率
根据实际工作的需要，分为季度考核、半年度考核、年度考核三种。
第二条
考核内容
(1)对中层管理人员的考核
中层干部考核要与企业下达到本部门的目标相结合，一般采取量化考核与素质考核相结合的形式。量化考核占100分，素质考核占50分，总分为150分。考核分为：(1)季度、年度个人述职：中层干部要在季度及年度工作总结大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要，并进行自我评价。(2)上下级共同测评：公司职工根据中层干部量化考核内容、中层干部素质考核表，并在听取干部个人述职后逐项进行打分，由考核领导小组收回后，进行统计汇总。(3)领导小组打分：考核领导小组根据中层干部量化考核内容、中层干部素质考核表逐项审核，最后确定考核成绩。
(2)考核得分标准：
本次考核实行三种测评加权法。自评占10%，上下级共同测评占40%，考核组评占50%。
第四章考核结果划分
第一条
考核等级划分等级
根据员工的考核结果，将其划分为如下表所示的.五个等级。
(1)优良120～150
理解并贯彻企业的有关方针和决策，工作尽职尽责，能带领本部门出色地完成企业下达的各项工作任务和经营指标。
(2)较好90～120
能理解并贯彻企业的有关方针和决策，工作积极努力，熟悉业务;有一定的领导和组织协调能力，部门工作得力，员工较为团结、融洽，基本能完成企业下达的工作任务和经营指标。
(3)合格60～90
仅能完成工作任务和经营指标，但领导和组织协调能力不强，开拓进取精神不够，不能充分调动部门员工的积极性。
(4)尚可30～60
仅能部分完成企业规定的工作任务、经营指标，对企业发展目标和方针政策理解贯彻不力，领导和组织协调能力较差，部门员工安排不当，部门工作不力。
(5)极差10～30
不能完成企业规定的工作任务、经营指标，对企业发展目标和方针政策理解贯彻不力，领导和组织协调能力较差，部门员工安排不当，部门工作不力。
第五章考核结果运用
考核评估结果主要运用于奖励激励、职位调整、奖金增减等方面。
第一条
人员季度绩效考核结果作为公司每季度绩效奖金发放的标准，由人力资源部负责计算，并报总经理批准。
第二条
人员季度绩效考核结果作为年度绩效考核的重要参照因素。季度绩效考核中一次尚可或极差的，年终绩效考核结果不得为优良。
第三条
依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：
1、职务晋升：连续两年年度绩效考核结果累计一“优良”一“较好”或者以上者的员工，优先列为职务晋升对象。
2、职务降级：年度绩效考核极差或连续两年年度绩效考核结果尚可员工给予行政降级处理。
3、工资晋升：连续两年年度绩效考核结果累计一“优良”一“较好”或以上者，以及连续三年考核结果为“较好”者，工资等级在本职类岗位工资上晋升一档。
4、工资降档：年终绩效考核结果极差或连续两年年度绩效考核考核累计一“合格”一“尚可”及以下者，工资等级在本职类岗位工资进行降档处理。
第四条
对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足6个月或有其它特殊原因的，经绩效考核委员会批准可以不参加年度绩效考核，绩效考核结果视为合格。
第五条
申诉及其处理
员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后5个工作日之内，向公司人事部提出书面申诉，人事部在调查事实、协调沟通后，提出处理意见。如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交考核小组处理。
第六章附则
1.本制度由制定报总经理审批后实施，修改时亦同。
2.本制度自发布起执行。
分配方案【篇7】
公租房一直以来都是一个备受争议的话题，许多人都对其分配方式进行了探讨和研究。无论是政府、社会组织还是普通居民，都希望能够找到一种公正、合理的分配方案，以满足低收入家庭的住房需求。在这篇文章中，我将详细介绍一种可以达到这一目标的公租房分配方案。
首先，为了确保分配的公正性，我们建议引入一个符合条件的申请者优先制度。根据贫富差距和居住困难程度，我们可以将申请者分为三个优先级。第一优先级是那些收入非常低的家庭，他们可能无力支付市场租金，甚至无法提供合适的住房条件。第二优先级是中等收入家庭，他们面临居住不稳定的困境，可能租金压力大、居住条件差。第三优先级是稍高收入的家庭，他们可以支付市场租金，但仍然承受不了过高的房租。优先级在一定程度上反映了家庭的经济状况和住房困难，因此在分配公租房时应该给予不同优先级的申请者不同的优先级。
其次，我们建议采用抽签的方式来确定公租房分配的顺序。在每个优先级内部，申请者可以参加一个公正的抽签过程，以决定他们的住房分配顺序。这种方式消除了人为干预的可能性，并能够保证每个申请者都有机会获得一个公租房。在抽签过程中，我们可以采用一种公证机构进行监管，确保整个过程的透明和公正。
第三，为了避免住房资源的浪费和滥用，我们建议设置一套租房管理系统，包括租金调整机制和家庭变化的处理方式。通过制定合理的租金调整机制，确保低收入家庭可以承担得起租金，并减轻负担。同时，在家庭发生变动时，如新增成员或家庭收入发生变化，应进行相应的调整。这样一来，就能够更好地利用有限的住房资源，确保公租房的使用效益最大化。
最后，为了提升公租房的管理水平和服务质量，我们建议建立一个专门的管理机构。这个机构将负责公租房的申请、分配、租金调整和日常维护等方面的工作。通过建立专门的管理机构，可以提高公租房分配的效率和公正性，以及提供更好的服务和维修保障。
综上所述，我们提出了一个综合考虑公正、合理和管理效能的公租房分配方案。通过引入符合条件的申请者优先制度、抽签方式进行分配、建立租房管理系统和设立专门的管理机构，我们可以实现公租房分配的公正性、透明性和高效性。这样一来，低收入家庭将能够获得更好的住房条件，同时也能够更好地利用有限的住房资源，提升社会的整体福祉。
分配方案【篇8】
一、指导思想
全面贯彻党的教育方针，以促进教师工作绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。通过实施绩效工资，充分调动教师的工作积极性、主动性和创造性，激发教师队伍的活力，促进教育教学水平的全面提高。
二、基本原则
时间性、长期性特点。
实施素质教育的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核领导小组
组长：郭亚明
组员：彭忠全李宪辉温庆江张庆龙顾利
四、考核对象：
本校全体教职员工
五、考核时限：
以年度为单位，如有人员变动以学期为单位考核。
六、奖励性绩效工资的项目设置：津贴类、补助类、奖金类。
（一）津贴类
包括校干津贴、班主任津贴、课时津贴。
1.校干津贴：校干津贴及考核奖由大屯镇教委统一考核发放。
，按照150元的标准发放津贴。
另按照每个班平均100元的标准设置班级工作考核奖，每月评出各年级段文明班级上报教委，由大屯镇教委考核发放。
3.课时津贴：
按每课时如上级统一则按上级统一意见执行。
（二）补助类
（辅导教师、专用室管理员等岗位的补贴按每周2课时计算。
（迎验材料准备等。每天补助10元。
（3）学校根据实际工作需要设置的其他补助。
（4）如果上级统一则按上级统一意见执行。
（三）奖金类（扣除各项津贴补助及教委扣款后的剩余总额）
包括师德奖、考勤奖、教学五认真奖、教科研奖、教学质量奖、个人奖辅导奖、学校安全奖、任务完成奖及其他奖励。
（干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益，造成严重后果的每次扣50元。
（2）无理取闹，打架斗殴，恐吓威胁单位领导，严重影响工作秩序和社会秩序的每次扣50元。
（3）因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的每次扣50元。
（侮辱、体罚或变相体罚学生的每次扣50元。
（5）从事有偿家教的每次扣50元。
（乱收费等行为的每次扣50元。
（评优评先等方面弄虚作假每次扣50元。
（织毛衣等与教育教学无关行为的每次扣50元。
（9）上班时间醉酒的每次扣50元。
个人计算办法：人均数-个人扣款扣款总数的平均值
（，迟到或早退超过10分钟的按事假扣款。
（以内的，每课时扣1元，每天按8课时计算。半天的扣5元，全天的扣10元。
（的折算到天每天扣的折算到天每天扣30元。
（。患绝症、重病人员在治疗期间按病假再减半执行。
（5）旷工：在工作日不履行请假手续擅自离开学校的视为旷工，一课时扣10元，半天扣50元，全天扣100元。
（产假、丧假按审批天数计算，超时按事假计算。公派学习、出差等公假在安排好课务的前提下不扣款。
（。
个人计算办法：人均数-扣款（扣款总数-看课费）的平均值看课费
（1）在教委或上级教育主管部门业务检查通报及总评中受到表彰的教师，每表彰一次奖励30元。
（2）学期教学任务未完成的扣完此项。
（3）在各级检查中受到通报批评的每次扣50元。
个人计算办法：人均数个人奖金-奖金总额平均值-扣款扣款平均数
（1）考核期内课题研究结题后予以一次性奖励30元。
（评优课、基本功大赛等教科研活动每次奖励30元。
（3）由学校推荐上报的优秀教案获奖的奖励30元。
个人计算办法：人均数个人奖金-奖金总额平均值
（抽测：公布到班级和名次的第一名奖励100元，依次每名递减5元。未公布班级或名次的按镇统考标准奖励。
（2）镇统考：总评第一名奖励80元，依次每名递减5元，倒数后三名的不发。与县统考抽测奖励发生冲突的只按标准奖金发放。
（3）教学成绩进位奖：在上学年的基础上，依照可比性原则，教师学年度总评每上升一个名次奖励10元，此项奖励与县镇统考兼得。
（4）一师多科的各项奖金兼得，一师同科多班的奖金按标准发放，其余按获奖标准的五分之一发放。
个人计算办法：人均数个人奖金-奖金总额平均值
（。
（。
个人计算办法：人均数个人奖金-奖金总额平均值
因教师未进行安全教育在作息时间内发生重大安全事故的，每次扣责任人
个人计算办法：人均数-个人扣款扣款总数的平均值
（集体备课、研训组活动、学习培训、监考阅卷、会议、社团活动等不能按时完成的每次扣责任人20元。
（
个人计算办法：人均数-个人扣款扣款总数的平均值
上级教育主管部门评选的学校管理、教育教学管理、教科研管理、安全管理、学校创建、特色创建等先进个人每次奖励30元。
个人计算办法：人均数个人奖金-奖金总数的平均值
七、奖励性绩效工资的核算：
个人总额＝各项津贴各项补助学校奖励教委奖励-教委扣个人款
八、相关政策规定
1、凡符合省计划生育条例规定，享受产假待遇的女性工作人员，产假期间奖励性绩效工资按产假前同类岗位人员奖励性绩效工资平均水平执行；产假期满，经批准继续请哺乳假者，按病假人员计发基础性绩效工资，奖励性绩效工资按实际请假月数扣除。
2、由上级教育主管部门批准抽调临时性工作的教师三个月以内应视为正常出勤。
3、担任班主任的校干只能享受班主任津贴和校干津贴中的一项。
。
人员参与奖励性绩效工资分配，扣除各项津贴后享受教师奖励性绩效工资的平均水平。
6、因教师自身原因造成年度考核不合格及未参加年度考核的全额扣发本年度奖励性绩效工资，年度考核为基本合格的扣发奖励性绩效工资总额的。
7、违反计划生育政策或被公安机关刑拘的全额扣发。
8、与镇县以上文件有冲突的依据镇县以上文件执行，出现特殊情况由考核小组协商解决。
分配方案【篇9】
为进一步规范公司公务用车管理工作，充分发挥公务车辆的作用，切实提高公务车辆的使用效率，充分调动驾驶员的工作积极性，为各项工作提供高质量的用车服务，特制定本考核办法。
一、驾驶员岗位目标责任制
（一）驾驶员应树立全心全意为公司服务、为领导服务的思想，谦虚谨慎、任劳任怨、廉洁奉公、作风正派，具有良好的职业道德和奉献精神。
（二）每位驾驶员应守原则、顾大局，自觉维护领导及自身形象，不应有任何有损于公司形象的言行，严守机关保密条例，不听、不说、不传播小道消息。
（三）认真贯彻“安全第一，预防为主”的方针，严格遵守《道路交通安全法》，严格遵守行车纪律，不开英雄车、赌气车、斗气车，做到“安全正点、准确及时、文明礼貌、热情周到”，不违章行驶，不酒后驾车。
（四）认真学习汽车理论基本知识，积极参加集体活动、努力学习和各项旨在提高驾驶员法制意识、专业技能、形象礼仪等方面的培训，不断提高自身素质。
（五）熟悉和掌握车辆性能，做好日常保养，保持车容整洁，按时完成车辆年检，使车辆保持经常性良好状态。
（六）工作积极主动，服从领导、服从车辆调度，树立“服务至上，工作第一”的职业理念，最大限度地满足公务用车需求。如遇本人身体不适或车况不佳，不能正常工作，应向领导及时汇报，得到批准后方可停止工作。
（七）精心爱护车辆，车辆按规定停放，不无故在外乱停及过夜。未经领导同意，车辆不得私自转借或公车私用；否则，由此造成的任何后果与责任由驾驶员个人承担。
（八）坚持定期检查制度，做好出车前、归队后的车况技术检查，发现故障及时排除，故障不出车，不达安全标准不出车。
（九）遵守劳动纪律，应提前做好行车前的预备工作，随时做好出车准备，必须车等任务，不能任务等车。
二、考核组织与考核方式
（一）驾驶员考核由办公室组织，采用百分制进行考核登记，其日常考核占70%、民主评议占30%，依据考核得分进行年终评优。
（二）考核采取平时与年终民主评议相结合的方式，平时考核每季度进行一次；民主评议与年终工作总结同时进行。
三、民主评议办法及计分标准
（一）评议驾驶员参加的人员范围和计入考核分比例分别为：领导和办公室主管各占40%、各科室单位主要负责人占20%。
（二）评议等级分为优秀、合格（称职）、基本合格（基本称职）、不合格（不称职）。
（三）计分标准为：优秀90分、合格75分。
（四）本项累计得分100分，计入考核30分，最高不超过30分。
四、日常考核项目及评分标准
（一）思想品德（15分）
1.无故不参加局或办公室组织的学习、会议的，每次扣1分；
2.利用行车工作之便吃、拿、卡、要，发现一次扣3分；
（二）服务态度（25分）
1.服务态度不好、质量不高，接到投诉，调查属实的，一次扣2分
2.因主观原因，影响出车任务的，一次扣1分；情节恶劣的本项不得分。
3.不服从领导和调度，工作不负责任，不遵守规章制度，损害公司工作人员形象，有上述行为的，发现一次扣5分；情节恶劣的本项不得分。
4.相对固定车辆驾驶员在领导外出期间，不服从办公室统一管理的，一次扣2分。
（三）行车安全及车辆维护（35分）
1.凡在记分周期内被记满12分的，一次扣15分。
2.违规驾驶发生事故，造成人身或车辆伤（损）害的，每一成责任扣5分；情节严重的本项不得分。
3。违反交通法规，受到罚款等处罚的，一次扣1分；受到罚款以上处罚的，一次扣2分。
4.夜间未按规定停车造成车辆损失的，一次扣2分。
5.未按要求做好车辆保养、保洁工作，或因主观原因造成车辆机件损坏的，200元内一次扣1分；超过200元一次扣2分。
（四）遵章守纪（25分）
1.未经批准，将车辆转借给他人，或公车私用的，一次扣2分；造成严重损失的本项不得分。
2.节假日（含双休日）未经领导审批，擅自出车的，一次扣2分；造成严重损失的本项不得分。
3.有其它违规行为的`酌情扣分。
（五）本项累计得分100分，计入考核70分，最高不超过70分。
五、考核等次与奖惩办法
1.考核结果分为“优秀”、“合格（称职）”、“基本合格（基本称职）”、“不合格（不称职）”四个等次。考核优秀等次人员的比例，编内驾驶员按实有人数15%以内严格掌握；优秀等次按得分排名顺序确定。如得分出现并列，以个人劳动量（行驶里程数）作为标准参照确定。对基本合格（基本称职）、不合格（不称职）等次的确定，按《青岛市海洋与渔业局事业单位工作人员考核基本合格和不合格等次参考标准》执行。
2.考核为“优秀” 等次的驾驶员按照局有关规定进行奖励，对“不合格”（“不称职”）等次的驾驶员，将予以转岗或辞退。
3.发生事故，造成人身或车辆伤（损）害，驾驶员承担责任超过30%的，取消年终评优资格。
4.凡违反《道路交通安全法》被公安交警罚款的，不论金额多少，一律由驾驶员自负，不得报销；
5.凡在记分周期内被记满12分而被责令其参加培训考核的所有费用，一律由驾驶员自理；停止驾驶证的，作待岗处理。
6.驾驶员的考核由局办公室建立考评记录，在年底考评时汇总。
